Artykuły

Wskaźniki efektywności w pracy działów HR

28.06.2016 Autor: Konrad Kulikowski
KPI – Key Performance Indicators, to kluczowe wskaźniki efektywności przedsiębiorstwa. Wskaźniki te obliczać możemy dla różnych aspektów funkcjonowania firmy: sytuacji finansowej, produkcji, sprzedaży, ale także dla pracy działów HR. Liczbowe opisanie ważnych dla przedsiębiorstw sfer polityki personalnej pozwala na obiektywizację efektów pracy działów HR. Stosowanie wskaźników pozwala również na zarządzanie jakością pracy, bo jak mawiał W. A. Shewhart im wyższa jakość pracy, tym niższy jej koszt.
Warto pamiętać, że dla różnych firm i organizacji różne wskaźniki mogą być kluczowe. Kościoły i związki wyznaniowe analizują liczbę uczestników spotkań religijnych, firmy produkcyjne oblicza-ją liczbę wad na 1000 szt. produktu, a firmy zajmujące się handlem analizują ilość kontaktów z klientami i efektywność sprzedaży. Wskaźnik jest kluczowy nie dlatego, że został nam polecony przez ekspertów. Wskaźnik jest kluczowy, jeśli wnosi do pracy naszej organizacji istotną informację. Ważne jest, aby jednoznacznie zdefiniować jakie wskaźniki mają znaczenie dla naszej firmy i powiązać je z celami firmy. Nie ma bowiem sensu mierzyć rzeczy nieistotnych z punktu widzenia organizacji. Kluczowe wskaźniki efektywności HR powinny odzwierciedlać politykę personalną firmy.

Czy stosowanie wskaźników efektywności ma sens w działach HR?


Największą zaletą wskaźników jest to, że pozwalają na analizowanie, w jakim stopniu zrealizowano stawiane cele. Nie ulega wątpliwości, że cel: zmniejszymy absencję o 10% w skali roku jest lepszy niż cel: musimy w tym roku znacząco zmniejszyć absencję. Wskaźnik pozwala nam na jednoznaczną ocenę, czy postawiony cel został zrealizowany czy nie.
Kolejna niedoceniana zaleta wskaźników dotyczy możliwości ich porównywania.
Wyobraźmy sobie dialog dwóch specjalistów pracujących w działach HR podobnych firm:

- Jak u ciebie z rotacją pracowników?
- Mamy problem, dużo ludzi odchodzi.
- U nas to samo, coraz większa rotacja.

Taka rozmowa niczego nie wyjaśnia, nie wprowadza żadnej nowej wiedzy oprócz tego, co było wiadome przed rozmową. Inaczej sytuacja wyglądałaby, gdyby obaj rozmówcy dysponowali obiektywnymi wskaźnikami o charakterze ilościowym:

- Jak u ciebie sytuacja z rotacją pracowników?
- Mamy problem, dużo ludzi odchodzi. Wskaźnik rotacji wyniósł w ubiegłym roku 15%.
- U nas to samo, coraz więcej ludzi odchodzi. W ubiegłym roku wskaźnik rotacji wyniósł 14%.
- Hmm, skoro wskaźniki są u nas tak podobne, to może absencja spowodowana jest specyfiką naszej branży, czy to na pewno powód do niepokoju...?



Wskaźniki efektywności są pomocne także w procesie tzw. lean management, czyli „szczupłego zarządzania”, które koncentruje się na unikaniu wszelkiego marnotrawstwa. Klientom dostarczamy tu pożądane przez nich wartości jak najniższym kosztem i przy angażowaniu jak najmniejszych zasobów. Wskaźniki mogą pokazać, czy angażujemy większe czy mniejsze zasoby niż nasza konkurencja. Co ciekawe, angażowanie zbyt dużych zasobów także może być kłopotliwe. Przykładowo, jeśli wskaźnik absencji jest w naszej firmie bardzo niski to świetnie, warto jednak zapytać, czy jest konieczne utrzymywanie go na tak niskim poziomie i ile nas to kosztuje. Być może konkurenci mają wskaźnik dwukrotnie wyższy, a działają na rynku równie sprawnie co nasza firma wydając przy tym mniej środków na zarządzanie absencją pracowników.


Bibliografia
http://www.biznes-firma.pl/kaizen-jako-sposob-redukcji-kosztow-w-przedsiebiorstwie/12902

John Reh F. Key Performance Indicators (KPI)
http://management.about.com/cs/generalmanagement/a/keyperfindic_2.htm

Bibliotkeka KPI http://kpilibrary.com/

Kahneman D., Tversky A., Subjective probability: A judgment of representativeness. „Cognitive Psychology”. 3 (3), s. 430–454, 1972.

Konrad Kulikowski

Udostępnij