Artykuły

Umiejętności na rynku pracy

23.09.2014
W artykule można znaleźć dane obrazujące zmiany popytu na pracę ze względu na kwalifikacje zatrudnionych, zestawione z badaniami kwalifikacji pracowników krajów OECD. Można się przekonać, że na tym tle Polska wypada bardzo słabo niemal we wszystkich badaniach. Lepsze wyniki osiągnęło w testach zdolności młodsze pokolenie, nadal jednak nieradzące sobie dobrze z myśleniem problemowym. Mimo tych wyników, starsze pokolenie polskich pracowników uważa swoje kwalifikacje za dobrze dopasowane do swych miejsc pracy. Jedynie młodsi pracownicy uważali, że ich zdolności nie są dobrze dostrojone do ich stanowisk. Trzeba też zaznaczyć, że w Polsce umiejętności w mniejszym stopniu niż formalna długość trwania wykształcenia wpływają na prawdopodobieństwo zdobycia pracy.
Polskie przedsiębiorstwa znalazły się na ostatnim miejscu spośród wszystkich krajów OECD w dziedzinie zmian organizacyjnych w firmach. Nie dokonywały one restrukturyzacji, ani nie wprowadzały znaczących zmian i innowacji w swojej działalności – wynika z badania przeprowadzonego w 2012 roku wśród pracowników z państw OECD. Pracodawcy na polskim rynku byli, co gorsza, bardziej zainteresowani formalnym wykształceniem niż faktycznymi zdolnościami i umiejętnościami zatrudnianych osób. Niepokoją też tendencje, do których przyznawali się w Polsce sami pracownicy, znów wyróżniając się na tle innych badanych krajów. Otóż wszystkie pokolenia poza najmłodszymi uznały, że ich umiejętności i kwalifikacje są wystarczające w ich miejscu zatrudnienia. Tymczasem młodzi Polacy zwykle częściej niż ich rówieśnicy za granicą stwierdzali, że ich zdolności są albo zbyt wysokie, albo zbyt niskie wobec wymagań im stawianych. Zarazem umiejętności naszych starszych pracowników były zwykle niższe niż w innych krajach, a młodzi tylko pod tym względem dobijali do średniej ze wszystkich państw.

Umiejętności a potrzeby pracodawców


W latach 2011-2012 OECD podjęła próbę oceny umiejętności pracowników w Międzynarodowym Badaniu Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC). Zgodnie z danymi PIAAC, w samych Stanach Zjednoczonych Ameryki co najmniej od lat 60. ubiegłego wieku nieomal nieustannie rósł popyt na dwa rodzaje pracy wykonywanej nierutynowo. Tej analitycznej i tej w dziedzinie relacji międzyludzkich. Spadał natomiast popyt na zajęcia wykonywane rutynowo i manualnie.



Powyższy wykres pokazuje zmiany w popycie na poszczególne rodzaje prac wykonywanych w ramach obowiązków zawodowych. W roku bazowym wzięto medianę (50. percentyl) dla rozkładu prac. Przykładowo: przeciętny chemik w 1960 roku wykonywał zadania rutynowe manualne (np. pobieranie materiału do analiz) przez 40% swojego czasu, rutynowe kognitywne (badanie materiału) przez 20% czasu, nierutynowe manualne (kalibracja sprzętu) przez 10% czasu, nierutynowe analityczne (wybór metody analitycznej, badanie nierutynowe) – 17% i nierutynowe interpersonalne (dyskusja na temat procedury badawczej) przez 3% czasu. Dla każdego z tych aspektów prac wzięto medianę, czyli: połowa chemików pobierała materiał przez więcej niż 40% czasu, a połowa przez mniej.

Zmiany na powyższym wykresie oznaczają, że: w 1970 roku osób, które poświęcały więcej niż 40% swojego czasu na pobieranie materiału do badań było nie 50% jak w roku bazowym 1960, a 55% (zwiększył się percentyl dla prac rutynowych manualnych). Z kolei wyboru metody analitycznej przez więcej niż 17% czasu dokonywał nie co drugi chemik, a 53% z nich.

Podobną tendencję w 24 spośród krajów OECD (także w Polsce) dało się zauważyć w badaniu ewolucji w zatrudnieniu osób o różnych poziomach wykształcenia. Absolwenci uczelni wyższych w analizowanym okresie zyskiwały na udziale w rynku pracy kosztem pracowników o średnim i niższym poziomie edukacji. Dominowali nadal pracownicy o wykształceniu średnim (w roku 2009 było to 48% wszystkich pracowników). Jednak osoby mające co najwyżej wykształcenie podstawowe (prawie 14% udziału) ustępowały już tym o wykształceniu wyższym (38% zatrudnienia).



Te badania nie oznaczają oczywiście, że gospodarka w jakimś sensie przestawała potrzebować osób o niższych kompetencjach. Badanie PIAAC rzeczywiście wskazuje, że w badanym okresie największym przyrostem zatrudnienia mogły się pochwalić grupy pracowników o najwyższych wynikach testów umiejętności piśmiennictwa i liczenia. Jednakże wzrost zatrudnienia odnotowały też – plasując się na drugiej pozycji w 2004 roku – osoby o najniższej średniej punktacji.

Ocena zdolności piśmiennictwa obejmowała tu rozumienie treści i umiejętność wykorzystania zdobytych w ten sposób informacji. Wykorzystano również teksty zawierające znaczniki cyfrowe, takie jak formatowanie HTML.
Co do umiejętności liczenia, to szacowano zdolność wykorzystania, interpretacji i przekazywania informacji oraz koncepcji matematycznych. W tym sensie miał to być czysto matematyczny odpowiednik piśmiennictwa.



Firmy się zmieniają, ale nie w Polsce


Mimo tak dynamicznych przemian w światowej gospodarce, okazuje się, że polskie firmy pozostawały na szarym końcu zmian organizacyjnych oraz restrukturyzacji. Średnio 34% pracowników w badanych państwach oceniało, że w ich firmach następowały takie zmiany. W 27. badanych krajach unijnych – jeszcze bez Chorwacji, która przystąpiła do UE niedawno – było to 31,4%. Wynik najniższy, bo tylko 18,4%, uzyskała Polska – wyprzedziły nas Turcja, Macedonia i Albania. Najwyższy odsetek pracowników zgłaszających istotne zmiany w przedsiębiorstwach, bo aż 52,2%, znalazło się wśród fińskich pracowników.
Dane te zdają się wskazywać na skostnienie polskich firm. Nie dostosowują się one do zmiennych warunków gospodarczych, takich jak sytuacja po kryzysie w 2008 roku.



Również pod względem wprowadzania w polskich firmach nowych technologii i procesów produkcji sytuacja nie miała się o wiele lepiej. Według samych zatrudnionych, w 2010 roku jedynie 29,3% polskich przedsiębiorstw wprowadziło zmiany technologiczne, które poważnie wpłynęły na warunki ich pracy w ciągu trzech lat od badania. Nasz kraj znalazł się tu przed Macedonią, Albanią i Turcją, a zaraz za Grecją, Czarnogórą i Włochami. Tymczasem średnia w krajach OECD wyniosła 41,9%. Dla porównania, przeciętnie w 27 krajach UE było to 39,9%. Najwyższym wynikiem mogła się pochwalić Szwecja (57,3%), a najniższy osiągnęła Bułgaria (21,1%).



W ramach badania PIAAC, OECD przeprowadził też analizę wykorzystania różnego rodzaju umiejętności w pracy zawodowej w stopniu wysokim. Ów wysoki stopień użycia umiejętności oznacza, że brano pod uwagę wyłącznie najwyżej ocenianą pracę. Było to górne 25% dystrybucji zgłaszanego przez zatrudnionych użytkowania umiejętności w pracy.
Polscy pracownicy wyróżniali się pozytywnie głównie w czterech dziedzinach:
  • wymagających umiejętności fizycznych - zajęli oni w tej kategorii pierwsze miejsce przed Irlandią, USA i Austrią,
  • zręczności – czwarta pozycja za Irlandią, USA i pierwszą Australią,
  • kooperacji – piąte miejsce za Japonią, Hiszpanią, USA i Irlandią – czy
  • samoorganizacji, gdzie uplasowaliśmy się na pozycji dziewiątej.


W stosunku do innych krajów uczestniczących w badaniu, Polacy mniej korzystali z takich zdolności jak:
  • nauka w pracy – trzeci od końca, przed Japonią i Koreą,
  • przeciętne wykorzystanie umiejętności czytania w pracy – trzecie miejsce od końca, przed Włochami i Rosją – czy
  • umiejętność rozwiązywania problemów – piąta pozycja od końca przed Norwegią, Koreą, Finlandią i ostatnią Japonią.


W przypadku pisania w pracy, umiejętności liczenia czy zdolności perswazji, wypadaliśmy nieco poniżej przeciętnych poziomów. Wykorzystanie technologii informacyjno-telekomunikacyjnych było prawie całkowicie przeciętne, a lekko powyżej średnich znalazły się umiejętności zarządzania zadaniami i samoorganizacji.



Porównanie danych z Polski ze średnimi z wszystkich badanych krajów we wszystkich analizowanych dziedzinach uwidoczniono na wykresie 6.



Co szczególnie warte odnotowania, Polacy w mniejszym stopniu niż w innych badanych krajach uznawali, że ich kompetencje nie odbiegają od tych potrzebnych do zdobycia ich obecnego stanowiska. Innymi słowy, niewielu z nich uważało, że w ich pracy potrzebne są wyższe lub niższe umiejętności niż te, które już posiadają. Prawidłowość ta dotyczyła pracowników w średnim wieku (45-54 lata). Wielkości podane w tym badaniu odnosiły się do ludzi w wieku 25-44 lata.



Zatrudnieni w grupie wiekowej od 16. do 24. roku życia częściej zgłaszali niedopasowanie umiejętności i kwalifikacji do swych stanowisk. Wielu ankietowanych uważało, że ich umiejętności są niewspółmiernie wysokie w porównaniu z wymaganiami pracodawcy. Polska w tym rankingu zajmowała czwarte miejsce za Stanami Zjednoczonymi, Holandią i pierwszą Koreą. Częściej jednak uznawali, że ich umiejętności były niewystarczające do zdobycia już zajmowanego stanowiska. Był to najwyższy pod tym względem wskaźnik we wszystkich badanych krajach OECD.



Dokładniejsza interpretacja tych danych mogłaby stać się interesującym tematem innego, szerszego studium. Wobec braku takowego, wydaje się, że, pośród wielu możliwości, dwie można uznać za bardziej prawdopodobne od innych.

Po pierwsze, wyniki te mogą oznaczać, że (i to zdawałoby się przystawać do statystyk zilustrowanych wykresami 4. i 5.):
  • polskie firmy cechuje swoisty zastój technologiczny i brak innowacyjności, lub też
  • niedostrzeganie potrzeby zmian, co połączone byłoby z niewielkimi ambicjami ich starszych pracowników.


Gdyby ta możliwość okazała się uzasadnioną, to jej długofalowe skutki gospodarcze dla Polski byłyby fatalne. Cieszyć mogłyby tylko wyniki młodszych pracowników, których zastana sytuacja zdawała się nie zadowalać.
Po drugie, można by interpretować powyższe dane jako efekt dobrego dopasowania zatrudnienia starszych grup pracowników do rynku pracy. Taki rynek musiałby być jednak względnie dobrze skrystalizowany, a pracownicy bardzo wysoko wykwalifikowani. Mógłby to być też efekt wysokiej skuteczności technik zatrudniania i wynikającej stąd niewielkiej potrzeby zmian w firmach. Ta ostatnia ewentualność oznaczałaby wysoką efektywność polskiego rynku pracy ze względu na wysokie dopasowanie środków (pracy) do celów przedsiębiorców.

Do tego obrazu nie pasują jednak wyniki samooceny umiejętności młodych pracowników, szczególnie na tle starszego, bardziej zadowolonego, pokolenia. Według badań wskazanych w dalszej części artykułu, przeciętnie młodzi dysponują bowiem wyższymi umiejętnościami niż starsi pracownicy. Rzecz jasna trudno zweryfikować te hipotezy bez bardziej pogłębionej analizy, statystyki wskazane niżej uprawdopodabniają jednak pierwszą przedstawioną tu wizję.

Wyniki testów umiejętności pracowników w Polsce i za granicą


Na tle innych krajów OECD, Polska nie wypadała dobrze w testach umiejętności. Badano przeciętny udział wśród wszystkich zatrudnionych wśród tych, którzy zdali testy zdolności liczenia i piśmiennictwa na trójkę, czwórkę i piątkę. Pod tym względem znaleźliśmy się blisko końca peletonu. Czwórkę i piątkę z piśmiennictwa otrzymało jedynie 11,4% (średnia 13,3%) pracujących Polaków. Trójkę 36,8% (średnia 41,4%), dwójkę 35,8% (średnia 32,8%), a jedynkę lub mniej 16% (średnia 12,6%). Umiejętnością liczenia na czwórkę i piątkę mogło się pochwalić 10,4% zatrudnionych w Polsce (przeciętnie 14,4%). Na trójkę umiało 33,4% polskich pracowników (przeciętnie 37,8%), na dwójkę 37% (przeciętnie 32,8%), a na mniej 19,1% (przeciętnie 15%).



Najgorsze oceny polscy pracownicy zebrali przy rozwiązywaniu problemów w rozwiniętym technologicznie środowisku. W momencie publikacji badań, tj. w 2012 roku, byliśmy tu na ostatnim miejscu wśród sprawdzanych krajów OECD. (W badaniu pominięto Cypr, Francję, Hiszpanię i Włochy.)

Jedynie 4,5% pracujących w Polsce osiągnęło najwyższy, trzeci poziom tej umiejętności (średnia 6,6%). Drugi zdobyło zaledwie 16,8% (przy średniej wynoszącej 31%). Poziom pierwszy lub mniej otrzymało 34,4% zatrudnionych (średnia 43,7%). Nie poradziło sobie z podstawami technologii informacyjno-komunikacyjnymi lub nie potrafiło obsłużyć komputera (testy przeprowadzano elektronicznie) aż 19,7% badanych (średnia 9,9%). Z przystąpienia do testu zrezygnowało natomiast 24,6% pracowników (średnia 8,9%).



W powyższych testach, szczególnie piśmiennictwa i umiejętności liczenia, radzili sobie o wiele lepiej – nadal jednak nie były to oceny idealne – pracownicy w wieku od 16 do 24 lat.



Dużo mniejszą poprawę względem starszych pracowników odnotować można było w ocenach umiejętności rozwiązywania problemów przez młodsze pokolenie. Polscy młodzi pracownicy otrzymali zależnie od poziomu umiejętności (w nawiasach średnie z wszystkich badanych krajów):
  • poniżej pierwszego – 11,4% (7,7%),
  • na pierwszym – 30,6% (32,7%),
  • na drugim – 30,3% (41,7%),
  • na trzecim – 7,6% (9%).




W Polsce piśmiennictwo miało mniejszy wpływ na prawdopodobieństwo zdobycia zatrudnienia (we wszystkich grupach wiekowych), niż długość formalnego wykształcenia. Na wykresie wyraźnie widać znaczny wpływ lat edukacji w latach na prawdopodobieństwo zdobycia pracy. Nasz kraj zajął pod tym względem piąte miejsce za Rosją, Estonią, Czechami i pierwszą Słowacją. Natomiast względnie niewiele mogły pomóc naszym pracownikom wyniki testów piśmiennictwa. Polska zajmowała tu siódmą pozycję, za Danią, należącą do Belgii Flandrią, Finlandią, Koreą, Rosją i ostatnią pod tym względem Japonią.
Dane te sugerują formalizację procesu rekrutacyjnego w polskich firmach. W niewielkim stopniu skupiały się one na sprawdzaniu rzeczywistych umiejętności pracowników. Jest też możliwe, że, ze względu na relatywnie bardziej prymitywny charakter procesów produkcji w naszym kraju, bardziej wyrafinowane metody testowania umiejętności pracowników nie były dla przedsiębiorców opłacalne.



Podsumowanie


Zaprezentowane wyniki badań OECD wskazują, że pracownicy przedsiębiorstw działających w Polsce nie dostrzegają w swoich firmach zmian technologicznych i innowacji. Tymczasem popyt na nie na światowych rynkach rośnie nieprzerwanie od wielu lat. Polskie firmy, zdaniem pracowników, nie przeprowadzają restrukturyzacji, której można byłoby oczekiwać w obecnej sytuacji gospodarczej Europy. Obrazu swoistego bezwładu przedsiębiorstw w Polsce dopełnia postrzeganie przez starszych pracowników polskich firm własnych umiejętności i kwalifikacje jako względnie dobrze dopasowanych do swoich stanowisk. Natomiast młodsi pracownicy, dysponujący w świetle badań wyższymi kwalifikacjami niż starsze pokolenia, uznają swoje umiejętności pod tym względem za raczej niedostosowane. Wskazane badania pokazują też, że polskie firmy w niewielkim stopniu weryfikują faktyczne umiejętności swoich pracowników, w większym stopniu mając na uwadze ich czysto formalne wykształcenie.

Jan Lewiński

Bibliografia
  1. Matching Skills and Labour Market Needs: Building Social Partnerships for better skills and better jobs, World Economic Forum, http://www3.weforum.org/docs/GAC/2014/WEF_GAC_Employment_MatchingSkillsLabourMarket_Report_2014.pdf,
  2. Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych (ang. Programme for the International Assessment of Adult Competencies, PIAAC) na stronie OECD: http://www.oecd.org/site/piaac/.

Udostępnij