Artykuły

Sposoby na ruchliwego pracownika, czyli jak radzić sobie z fluktuacją?

22.09.2008 Autor: Aleksandra Strojek
Wzmożona płynność pracownicza to jeden z symptomów poprawy sytuacji na rynku pracy. Artykuł traktuje o płynności personelu i sposobach na przeciwdziałanie temu zjawisku. Analizie poddano czynniki skłaniające ludzi do dobrowolnych odejść, przedstawiono branże szczególnie narażone na fluktuację oraz podstawowe koszty związane z ruchliwością. Główną część opracowania stanowi opis metod, których zastosowanie może ograniczyć skalę problemu. Zaproponowane rozwiązania dotyczą obszarów: wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych, szkolenia i rozwoju pracowników, warunków i czasu pracy, rekrutacji i selekcji oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Obok praktyk typowych i powszechnie wykorzystywanych przez pracodawców pojawiają się propozycje mniej rutynowe i konwencjonalne.
Poprawa sytuacji na rynku pracy – korzystna dla ogólnej kondycji gospodarczej kraju oraz położenia i siły przetargowej pracowników, jest zjawiskiem zdecydowanie mniej korzystnym dla pracodawców. W okresie ożywienia, obok braku wykwalifikowanych kadr, muszą oni stawić czoła wyzwaniom mniej powszechnym w czasie recesji – wzrostowi żądań płacowych i wzmożonej fluktuacji personelu. Obydwa zjawiska dotarły w ostatnich miesiącach na rodzimy grunt, a prawdziwą zmorą polskich kadrowców staje się płynność pracownicza. To swoiste novum na rynku pracy budzi coraz większe zaniepokojenie pracodawców. Coraz częściej interesują się nim także doradcy personalni, podsuwający klientom propozycje skutecznych rozwiązań i sposobów radzenia sobie z nowym zjawiskiem.

Pracownicy są wybredni


Rynek pracownika, który przez ostatnie dwa lata niepodzielnie panował w naszym kraju, wykształcił u zatrudnionych bardziej elastyczne podejście do własnej kariery zawodowej. Pracownicy nauczyli się żądać i oczekiwać zdecydowanie więcej, zarówno w kwestii charakteru i jakości pracy, jak i poziomu otrzymywanych płac. Poprawia się również ocena rynków pracy. Według badania CBOS, w kwietniu 2008 roku 9% respondentów deklarowało, iż w ich miejscu zamieszkania i/lub najbliższej okolicy znalezienie odpowiedniej pracy nie stanowi większych problemów. W marcu 2007 roku twierdziło tak jedynie 4% badanych. W porównaniu z zeszłym rokiem ubyło także tych, którzy negatywnie oceniają ogólną sytuację na rynku pracy w Polsce (z 61% w marcu 2007 roku do 32% w kwietniu 2008 roku).

Nowe inwestycje oraz dobra koniunktura powodują, iż polscy pracownicy coraz częściej zmieniają miejsce pracy. Według badania IPK najniższy średni czas współpracy z jednym pracodawcą charakteryzuje osoby młode, przed 25 rokiem życia – u kolejnych pracodawców zatrzymują się one na nieco dłużej niż jeden rok (13,92 miesięcy). Nieco rzadziej miejsce zatrudnienia zmieniają ich starsi koledzy. Osoby w przedziale wiekowym 26-35 lat współpracują z jednym pracodawcą przez 33,47 miesiąca, po czym decydują się na zmianę. Badanie pokazuje również, że im starsi pracownicy, tym dłużej pracują w jednym miejscu. Największą lojalnością charakteryzują się osoby powyżej 56 roku życia. Po podpisaniu umowy o pracę pozostają one w miejscu zatrudnienia przez ponad 9 lat, a pożegnanie z pracodawcą jest dla większości jednoznaczne z odejściem z rynku pracy. Nieco krócej (ponad 5,5 roku) karierę zawodową z jednym pracodawcą wiążą osoby w wieku 46-55 lat.



Najczęstszą przyczyną rezygnacji z dotychczasowej pracy jest niesatysfakcjonujące wynagrodzenie. Twierdzi tak 60% kandydatów biorących aktywny udział w procesach rekrutacyjnych prowadzonych przez firmę Sedlak & Sedlak. Wynagrodzenie jest szczególnie istotną przyczyną zmiany miejsca pracy w przypadku osób młodych. Wraz z wiekiem odsetek tych, dla których wysokość wynagrodzenia determinuje decyzję o zmianie pracy, nieco maleje. Analiza odpowiedzi, z jakimi spotykają się konsultanci Sedlak & Sedlak wskazuje, iż co czwarty kandydat jest gotowy zmienić pracę kierując się poczuciem braku satysfakcji z wykonywanych obowiązków. Ten typ odpowiedzi dotyczy przede wszystkim osób zajmujących kierownicze i specjalistyczne stanowiska. Około 20% poszukuje pracy ze względu na ograniczone możliwości rozwoju na aktualnym stanowisku. 10% osób jest zmuszona zmienić pracę w związku ze zmianą miejsca zamieszkania, a 5% wskazuje na problemy z dojazdem do miejsca pracy. Względy rodzinne czy zdrowotne to przyczyna deklarowana przez nieco więcej niż 6% kandydatów. Konflikty z szefem lub współpracownikami, podobnie jak zła atmosfera w miejscu pracy wymieniane są przez 4% osób biorących udział w procesach rekrutacyjnych.



Doradcy personalni zwracają uwagę na ciekawą prawidłowość: wraz ze wzrostem wynagrodzenia maleje znaczenie, jakie na decyzję o zmianie zatrudnienia wywiera atmosfera w miejscu pracy. Zła atmosfera ma największą wartość dla osób o najniższych dochodach.


Bibliografia
D. Atroszczak, Rzeczywisty koszt rekrutacji w warunkach niskiego bezrobocia, http://www.informator.org.pl
S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006
D. Brzostek, Młodzi zmieniają pracę jak rękawiczki, http://www.gazeta.pl
G. Englisch, Koniec lojalności, Magazyn ThinkAct
A. Fazlagić, Zatrzymać najlepszych, http://ceo.cxo.pl/
B. Michońska, Kadry dla biznesu. Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników, Prezentacja firmy Volvo
Raport „Kariera z pracodawcą 2007/8”, Grupa Modus
S. Taylor, Płynność zatrudnienia. Jak zatrzymać pracowników w firmie?, Wolters Kluwer, 2006
http://24polska.pl
http://ceo.cxo.pl/
http://www.bankier.pl
http://www.consultim.com.pl/
http://www.egospodarka.pl/
http://www.infopraca.pl/
http://www.nf.pl/
http://www.rmf.fm/instytut/
http://www.rp.pl
http://www.sdg.com.pl
http://www.stat.gov.pl
http://www.wynagrodzenia.pl/

Aleksandra Strojek

Udostępnij