Ścieżki karier jako element zarządzania zasobami ludzkimi w firmie

Firmy coraz silniej inwestują w strategie zrównoważonego i efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Stosując nowoczesne narzędzia pracodawcy mogą wykorzystywać potencjał podwładnych zwiększając ich efektywność, przydatność dla firmy i generowane przez nich zyski. Jednym z takich narzędzi jest projektowanie ścieżek karier. Jednak aby system ścieżek działał poprawnie pomagając osiągać cele pracownikom i całej organizacji musi być on częścią szerszej, dobrze zaplanowanej i osadzonej w realiach funkcjonowania przedsiębiorstwa strategii zarządzania zasobami ludzkimi.

Ścieżki karier pracowników – definicja

Ścieżki karier są narzędziem służącym wprowadzeniu planu rozwoju pracowników. Plan ten jest realizowany przez przełożonych jak i samych pracowników będących zainteresowanych zarządzaniem własną karierą zawodową. Plan rozwoju pracownika ma na celu zwiększanie jego potencjału, umiejętności i wiedzy w kierunku satysfakcjonującym samego pracownika, ale przede wszystkim zgodnym z przyszłymi potrzebami firmy. Jest to więc sposób na rozwój i samorealizację poszczególnych jednostek, tak by coraz lepiej wpisywały się w działania i cele przedsiębiorstwa jako całości. Ścieżka kariery to narzędzie konkretyzujące plan rozwoju poprzez nakreślenie sekwencji stanowisk, które pracownik ma szansę zająć w określonym czasie pod warunkiem spełnienia założonych kryteriów.

Dobrze prowadzona ścieżka kariery to nie tylko plan na przyszłość, ale i dobrze określone metody realizacji poszczególnych celów i sprawdzania postępów. Przełożony musi włączyć się w proces nabywania nowych umiejętności przez podwładnego w celu przygotowania go do zmiany stanowiska. Osiągniecie przez pracownika odpowiedniej biegłości leży w interesie pracodawcy ponieważ ścieżki karier są metodą gwarantującą zagospodarowanie stanowisk wyższego szczebla w kolejnych latach. Jeśli ścieżki okażą się źle dobrane, a pracownikom nie uda się sprostać kryteriom to nie tylko ich rozwój będzie zatrzymany. Ucierpi cała firma pozbawiona odpowiednio wyszkolonego personelu.

Budowanie ścieżek karier – podstawowe informacje

Aby ścieżka kariery była możliwa do realizacji musi być zgodna z realiami pracy w przedsiębiorstwie, dostosowana do celów organizacji jak i preferencji poszczególnych pracowników. Aby uzyskać dopasowanie celów i zgodność ścieżki z możliwościami kadrowymi należy podzielić proces jej tworzenia na następujące etapy:

1. Wyodrębnienie w przedsiębiorstwie rodzin stanowisk o podobnym charakterze pracy.
   
2. Wyodrębnienie hierarchii stanowisk w każdej z rodzin, ustalenie liczby szczebli awansu.
   
3. Ustalenie profilu kompetencji kluczowych dla pracy na poszczególnych stanowiskach na określonym szczeblu.
   
4. Wyznaczenie profilu kompetencji pracownika, określenie potencjału rozwojowego, jego aspiracji i celów osobistych.
   
5. Określenie ścieżki kariery wraz z kilkoma możliwościami przesunięć pionowych i poziomych na każdym etapie awansu, określeniem czasu osiągnięcia celów i listy umiejętności do opanowania na każdym stanowisku.

Pierwszy etap tworzenia ścieżek karier to przyjrzenie się strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, poszczególnym stanowiskom i potrzebom rozwojowym. Podstawą jest wyodrębnienie rodzin stanowisk. Są to typy stanowisk, na których praca ma podobny charakter ze względu na sprawowane funkcje, wymaganą wiedzę, kompetencje czy umiejętności. Często rodziny określa się poprzez przynależność do określonej komórki organizacyjnej np. finansów czy produkcji. Po wyodrębnieniu rodzin stanowisk należy określić ilość szczebli stanowisk występujących każdej grupie. – Ważną częścią projektowania ścieżek karier są rozmowy z kadrą menedżerską na temat kierunków rozwoju firmy i poszczególnych działów. W ich trakcie warto przeanalizować, czy w firmie będzie konieczne stworzenie nowych stanowisk pracy, a także zastanowić się, gdzie prawdopodobnie pojawią się wakaty - dodaje Justyna Wolska z Sedlak & Sedlak. Dzięki tym analizom pracodawca otrzymuje hierarchię stanowisk i listę funkcji możliwych do objęcia przez pracownika w trakcie awansu zawodowego. Ważnym jest też określenie możliwości przesunięć poziomych. Jest to przydatne dla pracowników pragnących poszerzać swoją wiedzę poprzez realizację zadań na innym stanowisku w swojej komórce organizacyjnej lub w pokrewnym dziale. Dla niektórych jest to okazja do bardziej holistycznego spojrzenia na pracę firmy, a w przyszłości zwiększa możliwość przesunięć pomiędzy działami. Kolejnym krokiem jest wyodrębnienie w ramach każdego stanowiska kompetencji kluczowych dla osiągnięcia sukcesu. Pozwala to na utworzenie listy kryteriów, które spełniać musi osoba pragnąca awansować na ten stopień w organizacji. W trakcie pracy na niższym stanowisku pracownik musi nabyć wyróżnione kompetencje w stopniu wystarczającym do podjęcia nowej pracy. Dzięki temu prawdopodobnie poradzi sobie z zdaniami i będzie mógł dalej doskonalić warsztat aż do momentu uzyskania minimum dla kolejnego etapu.

Po wyróżnieniu rodzin stanowisk, szczebli awansu w rodzinie oraz kompetencji koniecznych dla podjęcia pracy należy dostosować ścieżkę karier do możliwości, aspiracji i potrzeb konkretnych pracowników. W tym celu wyznacza się dla zatrudnionego profil posiadanych przez niego umiejętności i wiedzy oraz porównuje jego kompetencje z tymi wymaganymi na poszczególnych stanowiskach. Określa się także potencjał rozwojowy zatrudnionego, a więc możliwości opanowania umiejętności wymaganych na kolejnych szczeblach ścieżki kariery. Kluczowe są też aspiracje pracownika. Ścieżka powinna pełnić funkcję motywującą. - Aby tak się stało, planując ścieżkę kariery danego pracownika trzeba uwzględnić jego potrzeby i zainteresowania. Rozmawiając z podwładnym należy uzgodnić możliwe ścieżki rozwoju w ramach organizacji oraz zapoznać go z kryteriami, które musi spełnić, aby awansować. Warto także określić perspektywę czasową osiągania zakładanych celów – komentuje Justyna Wolska. Ważne jest też ustalenie metod szkoleniowych i działań pozwalających na zwiększanie kompetencji zatrudnionego. Przygotowując ścieżkę kariery należy pamiętać o wyznaczeniu alternatywnych dróg i wyznaczeniu więcej niż jednej możliwości przesunięć na każdym poziomie.

Ścieżki karier jako jedno z narzędzi HR

Ścieżki kariery, które nie są zintegrowane z pozostałymi elementami zarządzania zasobami ludzkimi okazują się zazwyczaj tylko fikcyjnym zapisem. Najważniejsze narzędzia, które muszą być skorelowane ze ścieżkami karier to profile kompetencyjne, system oceniania i motywowania. Równie istotna jest zgodność ścieżek karier z celami rozwojowymi firmy.

Profile kompetencyjne to opracowany na piśmie spis zachowań, umiejętności i wiedzy koniecznych do pracy na określonych stanowiskach. Ponieważ profil musi być jasno zdefiniowany i możliwie konkretny zazwyczaj w ramach opisu wyróżnia się zachowania wraz ze skalą określającą wymagany poziom biegłości. Tak wiec przekazywanie informacji zwrotnej może być wymaganiem w profilu wielu stanowisk jednak na pewnych z nich wystarczy opanowanie jej na poziomie podstawowym podczas gdy na stanowiskach kierowniczych będzie wymagany wysoki poziom tej umiejętności. Każde stanowisko wyszczególnione w ścieżce kariery powinno posiadać swój profil kompetencyjny. Dzięki temu istnieje możliwość porównania kryteriów z kompetencjami konkretnego pracownika. Pozwala to na określenie potrzeb szkoleniowych i zaplanowanie awansów. Wsparcia i uwagi ze strony menadżerów wymagają obszary realizowane przez podwładnego słabiej niż minimum dla stanowiska. Z kolei obszary dobrze rozwinięte są najmocniejszymi stronami pracownika, na których budować należy jego dalszy rozwój. W sytuacji, w której pracownik znacząco przekracza profil kompetencji potrzebny do przydzielonej mu pracy prawdopodobnie marnuje swój potencjał i powinien być przesunięty na kolejne stanowisko, dla którego spełnia podstawowe wymagania. Dzięki temu będzie mógł się bezpiecznie rozwijać z korzyścią dla firmy. Błędnie opracowane profile kompetencyjne powodują poważne trudności przy awansach w ramach ścieżek karier. - Jednym z błędów, jaki można popełnić podczas projektowania profilu jest wybór nieodpowiednich kompetencji, np. takich, które w rzeczywistości nie są kluczowe dla pracy na określonym stanowisku. W konsekwencji nabyte przez pracownika umiejętności nie pomagają mu w odniesieniu sukcesu na powierzonym stanowisku – twierdzi Justyna Wolska z Sedlak & Sedlak.

Ścieżki karier muszą być też dobrze zintegrowane z system oceniania w firmie. Ponieważ awans w ramach ścieżek jest uzależniony od spełnienia konkretnych kryteriów muszą być one elementem oceny okresowej pracownika. Poza ocenami okresowymi decydującymi o ewentualnych przesunięciach konieczny jest też stały monitoring przełożonych nad realizacją kolejnych krótkoterminowych celów w rozwoju pracownika. Ścieżki karier to wspólne dążenie podwładnego i przełożonego do osiągania coraz wyższych standardów pracy. Proces ten musi być oparty na stałej informacji zwrotnej o wynikach pracy, rozwoju kompetencji i wiedzy. Przełożony musi wraz z pracownikiem ustalić zakres umiejętności do opanowania i na bieżąco sprawdzać realizację planu w celu osiągnięcia pozytywnych wyników w trakcie ocenie okresowej.

Ścieżki karier to również cześć systemu motywacyjnego. Powinny służyć zwiększaniu zaangażowania i lojalności pracowników. Choć osiąganie kolejnych stanowisk wiąże się zazwyczaj z wyższym wynagrodzeniem, to ścieżki dają również możliwość motywowania pracownika poprzez przesunięcia poziome, rozwój umiejętności dzięki szkoleniom czy wyjazdom. W ścieżkach najważniejszym elementem jest przekazanie pracownikowi odpowiedzialności za rozwój oraz możliwości inwestowania w wiedzę i umiejętności, które pozwolą mu stać się lepszym specjalistą. Gratyfikacja finansowa jest tu raczej pochodną stałego doskonalenia. Dzięki dostosowaniu ścieżki do aspiracji, celów i zainteresowań pracownika wzrasta jego satysfakcja i wzrost przywiązania do firmy. Niewiele osób zdecyduje się na rezygnację z przyjaznego i dostosowanego do potrzeb środowiska pracy oraz jasno określonej ścieżki rozwoju zawodowego.

Zakończenie

Przygotowanie skutecznych ścieżek karier jest czasochłonne i wymaga dużego nakładu pracy ze strony zarządzających. Ścieżki pozwalają jednak na zaprojektowanie środowiska pracy, w którym indywidualny rozwój pracownika przekłada się na dochody firmy. Pomnażanie zysków jest związane z coraz bardziej specjalistyczną wiedzą pracowników, ale też z ich coraz większym zaangażowaniem. Ścieżki pozwalają bowiem na wyznaczeni precyzyjnych celów, przejęcie przez pracownika odpowiedzialności za planowanie własnej kariery i ograniczenie chaosu związanego z decyzjami personalnymi. Możliwości indywidualnego rozwoju są szczególnie ważne dla wysokiej klasy specjalistów. Możliwość stałego awansu i jasno wyznaczone cele w ramach struktury organizacyjnej zmniejszają fluktuacje personelu i pozwalają na stałe doskonalenie posiadanych w firmie talentów.

Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się więcej na temat wdrażania ścieżek karier, zapraszamy do kontaktu.