Artykuły

Równouprawnienie po polsku. Czy jesteśmy wzorem dla innych gospodarek?

14.10.2014 Autor: Marta Kowalówka
The Economist co roku publikuje tzw. indeks szklanego sufitu, który bada stopień równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy. W tym roku tygodnik sprawił Polkom niespodziankę. W przeprowadzonym badaniu, wśród 27 krajów OECD, Polskę sklasyfikowano na wysokim, czwartym miejscu. Jednak analizując szczegółowo dane porównujące sytuację Polek i Polaków, okazuje się, że w naszym kraju równouprawnienie nadal szwankuje w kluczowych obszarach rynku pracy. W Polsce wskaźnik aktywności zawodowej kobiet jest niższy od wskaźnika dla mężczyzn o kilkanaście punktów procentowych. W zarządach polskich przedsiębiorstw zasiada znacznie mniej członkiń niż w innych krajach Unii Europejskiej. Czy zatem pozycja Polek na rynku pracy jest rzeczywiście tak silna jak wskazuje na to ranking?


Szklana pułapka szklanego sufitu


By zbadać poziom równouprawnienia w różnych państwach, czasopismo opracowało tzw. indeks szklanego sufitu. W założeniu, wyższa wartość wskaźnika odzwierciedla większy stopień równego traktowania obu płci. W przypadku Polski wartość wskaźnika osiągnęła 71,5 punktów. Dla porównania najmniej punktów zdobyła Korea Południowa (15,5), a najwięcej Norwegia (78,7). Średnia wśród przebadanych państw wyniosła 53,8 punktów.



Samo pojęcie szklanego sufitu wywodzi się z lat 80. Szklany sufit to zjawisko dotyczące kobiet, które na ścieżce zawodowej napotykają na niewidoczne bariery uniemożliwiające im awans na wyższe stanowiska. Według tej teorii, pomimo posiadanego doświadczenia, kwalifikacji i talentu, na skutek złych rozwiązań instytucjonalnych oraz stereotypów, kariera kobiet zatrzymuje się na średnim szczeblu i nie są one w stanie osiągnąć najwyższych stanowisk kierowniczych.

W indeksie The Economist uwzględniono dziewięć czynników wpływających na pozycję kobiet na rynku pracy. Pięciu czynnikom takim jak wykształcenie wyższe, aktywność zawodowa, wynagrodzenia, odsetek kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych oraz zasiadanie w zarządach przedsiębiorstw w końcowej punktacji przyznano największą wagę (po 14%). Ponadto brane były pod uwagę czynniki o mniejszej wadze (po 8%) takie jak: koszty opieki nad dziećmi, płatny urlop macierzyński, czy liczba kandydatek do testu GMAT[PRZYPIS]Test GMAT (The Graduate Management Admission Test) to test komputerowy przeprowadzany w języku angielskim. Sprawdza on umiejętności w zakresie analitycznym, językowym i matematycznym. Stosuje się go w m.in. ramach przygotowań do programów studiów podyplomowych MBA. [/PRZYPIS]. Najmniejszą wagę w ostatecznej punktacji (6%) przyznano czynnikowi udział kobiet zasiadających w parlamencie.

Czy Polki rozbijają szklany sufit?


Czy miejsce Polski w rankingu rzeczywiście odzwierciedla silną pozycję Polek na rynku pracy? Niekoniecznie. Okazuje się, iż o wysokim miejscu Polski w największym stopniu zadecydowały mniej kluczowe czynniki z punktu widzenia badania poziomu równouprawnienia obu płci (mniej kluczowe czynniki to te, którym tygodnik przypisał mniejszą wagę). Polska dobrze wypadła w obszarach takich jak: długi płatny urlop macierzyński (1. miejsce), udział kandydatek do testów GMAT (3. miejsce), luka płacowa (3. miejsce) oraz niskie koszty opieki nad dziećmi (4. miejsce). Co prawda kategorię luka płacowa, która odzwierciedla dysproporcje w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, można uznać za jedną z najważniejszych dziedzin badających poziom równouprawnienia, jednak pozostałe kategorie, w których Polska wypadła najlepiej mają mniejszy wpływ na faktyczne położenie kobiet na rynku pracy. Dlaczego czynniki, w których Polska wiedzie prym można uznać za mniej kluczowe? Przykładowo, test GMAT nie jest wysoce spopularyzowany w naszym kraju, zatem czynnik ten nie do końca odzwierciedla poziomu równouprawnienia w Polsce. Sama kategoria koszty opieki nad dziećmi, bez odniesienia do innych kategorii również nie będzie obrazować sytuacji kobiet na rynku pracy, gdyż koszty opieki ponoszone są przez oboje rodziców. Kontrowersyjne jest także ocenianie stopnia równouprawnienia na podstawie długości płatnego urlopu macierzyńskiego - niektórzy eksperci (przykładowo Del Boca, Pasqua i Pronzato, a także eksperci OECD)[PRZYPIS]Kurowska A., Matka Polka pracująca, czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych Polek, Fundacja FOR, Warszawa 2010, s.28.[/PRZYPIS] uważają zbyt długi urlop po urodzeniu dziecka za element oddalający kobiety od rynku pracy.

W których dziedzinach przegrywamy z innymi krajami? Niestety, w tych najważniejszych. W kategorii udział kobiet w zarządach przedsiębiorstw, tygodnik uplasował Polskę na 14. miejscu. Pod względem aktywności zawodowej kobiet w stosunku do mężczyzn Polska zajęła dopiero 20. miejsce.

Sprawdźmy zatem, jak wyglądają statystyki dla kobiet i mężczyzn w kluczowych dziedzinach decydujących o pozycji na rynku pracy tj. w kwestii wykształcenia, aktywności zawodowej, wynagrodzeń oraz zasiadania w zarządach spółek.

Polka pracująca


Zacznijmy od obszaru, w którym kobiety pokonują mężczyzn. Dane GUS-u pokazują, że odsetek kobiet, które posiadają wykształcenie wyższe jest wyższy niż odsetek mężczyzn z takim samym poziomem wykształcenia (23,8% w stosunku do 18,6%).



Ukończenie studiów wyższych nie gwarantuje jednak kobietom silniejszej pozycji na rynku pracy. Według danych BAEL w końcu II kwartału 2014 roku stopa bezrobocia wśród kobiet wynosiła 9,7%, podczas gdy stopa bezrobocia wśród mężczyzn była o 1 p.p. niższa.

Różnice w położeniu obu płci dostrzec można również przez pryzmat wysokości wskaźnika aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn. Na przestrzeni lat wskaźnik ten mierzony dla kobiet wzrósł z 47,5% w 2010 roku do 48,5% w 2013 roku, a różnica w wysokości wskaźnika dla kobiet i mężczyzn zmalała z 16,4 p.p. w 2010 roku do 15,9 p.p. w 2013 roku. Niemniej jednak nie można tego nazwać jakimś spektakularnym spadkiem.



Kobiety i pieniądze


W mierzeniu poziomu równouprawnienia, jednym z najbardziej kluczowych zagadnień jest badanie dysproporcji w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Według The Economist, Polska pod tym względem wypada całkiem dobrze - w rankingu państw zajęliśmy 3. miejsce. W dobrym świetle stawia też Polskę Komisja Europejska. Jak wynika z raportu przygotowanego przez tę instytucję na podstawie danych Eurostatu za 2012 rok, luka płacowa w Polsce kształtowała się na zdecydowanie niższym poziomie niż wynosi średnia europejska – w naszym kraju wyniosła ona 6%, podczas gdy w całej Europie było to średnio 16%. Wskaźnik luki płacowej stosowany w Eurostacie jest jednak tzw. wartością nieskorygowaną. Oznacza to, że w badaniu jego poziomu nie uwzględnia się wszystkich czynników mających wpływ na różnicę w zarobkach kobiet i mężczyzn, takich jak różnice w wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, wymiarze etatu, czy rodzaju wykonywanej pracy.

Wyniki innych badań dotyczących różnic w wynagrodzeniach reprezentantów obu płci są dla Polski mniej przychylne. Zgodnie z danymi zawartymi w Diagnozie Społecznej, w 2013 roku średni dochód osobisty netto dla mężczyzn wyniósł 2 136 PLN, a dla kobiet 1 637 PLN. Według tego badania przeciętny dochód osobisty deklarowany przez kobiety był zatem niższy o jedną czwartą od dochodów mężczyzn. Różnice te utrzymują się niemal we wszystkich grupach społeczno-zawodowych – biernych zawodowo, bezrobotnych, uczniów/studentów, emerytów, rolników, przedsiębiorców, pracowników sektora prywatnego oraz pracowników sektora publicznego. Wyjątek od reguły stanowili renciści, wśród których dochody kobiet były wyższe od dochodów mężczyzn o 15%.

W odniesieniu do powyższej informacji można podnieść argument, że zróżnicowanie w dochodach nie jest uwarunkowane płcią, lecz rodzajem wykonywanego zajęcia i zajmowanego stanowiska. Okazuje się jednak, iż w ramach poszczególnych grup zawodowych, w których wymagane są zbliżone kompetencje, różnice w dochodach pomiędzy kobietami i mężczyznami utrzymują się na tym samym poziomie[PRZYPIS]Czapiński J., Panek T., Diagnoza Społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków, Rada Monitoringu Społecznego, Warszawa 2013, s. 365.[/PRZYPIS].



A jak kobiety radzą sobie na najwyższych stanowiskach? Z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń prowadzonego przez Sedlak & Sedlak wynika, że największa luka płacowa występuje na najwyższych szczeblach zarządzania – wśród dyrektorów lub członków zarządu. W 2013 roku w grupie tej różnica mediany wynagrodzeń mężczyzn i kobiet wynosiła 3 200 PLN brutto (kobiety zarabiały o 23% mniej). Różnica w wynagrodzeniach kierowników była mniejsza – wyniosła 700 PLN brutto (11%). Na stanowisku specjalisty kobiety zarabiały przeciętnie o 800 PLN brutto mniej od mężczyzn (17%). Najmniejsza luka płacowa wystąpiła wśród pracowników szeregowych i wyniosła 220 PLN brutto (0,8%).



Wilczyca z Wall Street?


Jak wynika z danych Komisji Europejskiej, kobiety zajmują stanowiska kierownicze dużo rzadziej niż mężczyźni. W państwach UE w kwietniu 2014 roku w największych spółkach notowanych na giełdzie kobiety stanowiły 19% członków organów decyzyjnych[PRZYPIS]Omawiane dane uwzględniają wszystkich członków najwyższego organu decyzyjnego poszczególnych spółek giełdowych (np. dyrektorów wykonawczych, dyrektorów niewykonawczych, w niektórych przypadkach również przedstawicieli pracowników). W zależności od przyjętego systemu za najwyższy organ decyzyjny uznano radę nadzorczą lub radę dyrektorów.[/PRZYPIS]. W Polsce odsetek reprezentacji kobiet był minimalnie niższy niż średnia unijna i wyniósł 18%.



W 2013 roku w naszym kraju kobiety stanowiły tylko 7,1% ogółu prezesów zarządów spółek notowanych na giełdzie. Na przestrzeni lat liczba ta zasadniczo nie zmieniała się. Nieco większy odsetek dotyczył przewodniczących rad nadzorczych – w 2013 roku to stanowisko niemal w 12% zajmowane było przez kobiety.



Na wysokich obcasach ciężej zajść daleko?


W różnych krajach przyjęto różne strategie wyrównywania pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Najbardziej radykalnym posunięciem jest wprowadzenie systemu kwot w zarządach spółek i radach nadzorczych. Takie rozwiązanie, w różnych wariantach, wprowadzono w Norwegii, Hiszpanii, Belgii, Francji, Włoszech, Holandii i Australii. Zwolennicy parytetów uznają wprowadzenie prawnie gwarantowanej partycypacji kobiet w najwyższych organach przedsiębiorstw za najbardziej skuteczną metodę zrównywania pozycji kobiet i mężczyzn w biznesie. Sensowność takiego rozwiązania jest jednak często podawana w wątpliwość. Dla przeciwników parytetów jedynymi miernikami przydatności danego pracownika dla firmy powinny być zobiektywizowane czynniki, takie jak kompetencje, talent, czy doświadczenie, a nie płeć.

Innym czynnikiem wpływającym na położenie kobiet na rynku pracy jest długość urlopów macierzyńskich. Jak już wcześniej wspomniano, według The Economist w tym zakresie Polska jest oceniana wysoko. Jednak należy mieć na uwadze, że system urlopów przysługujących rodzicom w związku z narodzinami dziecka, który funkcjonuje od czerwca 2013 roku, może wywierać na sytuację kobiet na rynku pracy efekt odwrotny od założonego. Wprowadzenie obok urlopu macierzyńskiego urlopu rodzicielskiego, które przysługują matce i ojcu, miało na celu ułatwić rodzicom dzielenie się opieką nad dzieckiem. Decyzja, które z rodziców skorzysta z urlopu jest jednak na gruncie polskiego prawa dowolna. Takie rozwiązanie, wraz z nadal istniejącym zjawiskiem luki płacowej, może powodować dalsze oddalanie się kobiet od rynku pracy. Sytuację mogłoby zmienić np. wprowadzenie zmian na wzór szwedzki, gdzie część urlopu przypisana jest tylko ojcom, a niewykorzystany urlop przepada.

Co można zrobić by pomniejszać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn? Dobrym rozwiązaniem jest monitoring poziomu dyskryminacji w firmie. Jego badanie, aby było w jak największym stopniu rzetelne, powinno być zlecane firmom zewnętrznym. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której pracownicy boją się szczerze odpowiadać na pytania o zdarzenia o charakterze dyskryminacyjnym. Więcej o badaniach poziomu dyskryminacji można dowiedzieć się z portalu badaniahr.pl.

Niwelowanie negatywnych konsekwencji szklanego sufitu jest zadaniem niezwykle skomplikowanym. Gra warta jest jednak świeczki, gdyż bariery blokujące kariery zawodowe kobiet to bariery blokujące rozwój społeczny i ekonomiczny.

Bibliografia
Adamska L., Baczewski G., Fuszara M., Rumińska – Zimny E., Więcej równości – więcej korzyści. Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010 – 2013, MPiPS, Warszawa 20114, http://www.rownoscwbiznesie.mpips.gov.pl/materialy-do-pobrania/viewdownload/4-pliki-do-pobrania/9-wiecej-rownosci-wiecej-korzysci-w-gospodarce-raport (dostęp: 13.10.2014).
Czapiński J., Panek T., Diagnoza Społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków, Rada Monitoringu Społecznego, Warszawa 2013, http://ce.vizja.pl/en/issues/volume/7/issue/3.1 (dostęp: 13.10.2014).
GUS, Aktywność ekonomiczna Polski. I kwartał 2014 r., http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/praca-wynagrodzenia/aktywnosc-ekonomiczna-popyt-na-prace/aktywnosc-ekonomiczna-ludnosci-polski-i-kwartal-2014-r-,4,12.html (dostęp: 13.10.2014).
GUS, Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, Warszawa 2014 r. http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/praca-wynagrodzenia/praca/kobiety-i-mezczyzni-na-rynku-pracy-2014,12,5.html (dostęp: 13.10.2014).
GUS, Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności w II kwartale 2014 r., http://stat.gov.pl/wyszukiwarka/szukaj.html (dostęp: 13.10.2014).
GUS, Wybory ścieżki kształcenia a sytuacja zawodowa Polaków, Warszawa 2013, http://www.stat.gov.pl/gus/5840_14230_PLK_HTML.htm (dostęp: 13.10.2014).
Haponiuk M., Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce, [w:] Rynek pracy wobec zmian demograficznych, red. Kiełkowska M., Instytut Obywatelski, Warszawa 2013 http://www.instytutobywatelski.pl/publikacje/zeszyty-demograficzne (dostęp: 13.10.2014).
KE, Board Members, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/supervisory-board-board-directors/index_en.htm (dostęp: 13.10.2014).
Kurowska A., Matka Polka pracująca, czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych Polek, Fundacja FOR, Warszawa 2010, http://www.for.org.pl/pl/a/1431,Matka-Polka-pracujaca-czyli-jak-zwiekszyc-aktywnosc-zawodowa-mlodych-kobiet (dostęp: 13.10.2014).
The Economist, The Glass-ceiling index http://www.economist.com/news/business/21598669-bestand-worstplaces-be-working-woman-glass-ceiling-index (dostęp: 13.10.2014).
Wieruszewski R., Sękowska-Kozłowska K., Opinia w sprawie dopuszczalności stosowania kwot płci w zarządach spółek w świetle postanowień prawa międzynarodowego i Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012 http://www.instytutobywatelski.pl/17242/publikacje/zeszyty-demograficzne/zeszyty-demograficzne-rynek-pracy-wobec-zmian-demograficznych (dostęp: 13.10.2014).
Tryka P., Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w 2013 roku, http://wynagrodzenia.pl/payroll/artykul.php/typ.1/kategoria_glowna.503/wpis.2867(dostęp: 13.10.2014).
Zdziechowska M., MBA ma kłopoty, „Wprost” http://www.wprost.pl/ar/156027/MBA-na-klopoty/ (dostęp: 13.10.2014).

Marta Kowalówka

Udostępnij