Poszukiwania na rynku pracy trudne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy
Modele poszukiwań analizują rynek pracy, na którym
pracodawcy próbują znaleźć odpowiedniego pracownika na oferowane przez nich miejsce pracy. Z kolei
potencjalni pracownicy poszukują takiego stanowiska, które będzie zgodne z ich kwalifikacjami i aspiracjami płacowymi. Wybór właściwego kandydata spośród wielu różnych osób jest procesem bardzo skomplikowanym. W związku z tym zapełnienie wolnego miejsca pracy jest dla pracodawcy kosztowne i długotrwałe. Proces poszukiwania pracy stanowi również wyzwanie dla pracowników. Na rynku pracy istnieje wiele ofert pracy, a celem jest znalezienie tej najlepszej.
Koszty poszukiwania występują zatem zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika. Pracodawcy poświęcają czas na znalezienie „idealnego” pracownika, a także ponoszą ewentualne koszty zatrudnienia „od zaraz” kandydata, który nie spełnia oczekiwań firmy. Poszukujący pracy również muszą dysponować czasem na znalezienie „wymarzonego” pracodawcy i mogą ponosić koszty związane z przyjęciem „niedoskonałej” oferty.
Teorie poszukiwań na rynku pracy opierają się na czterech głównych założeniach. Po pierwsze,
oferty na rynku pracy są bardzo zróżnicowane pod względem oferowanych stawek wynagrodzeń i wymagań stawianych przez pracodawców. Stanowiska pracy wymagające wyższych kwalifikacji są na ogół lepiej opłacane. Z drugiej strony,
potencjalni pracownicy różnią się posiadanymi kwalifikacjami i oczekiwaniami płacowymi. Co więcej,
informacje o ofertach pracy są niepełne, dlatego należy rozpocząć proces poszukiwania pracy, w którym
nieznane są wymagania i stawki wynagrodzeń dla poszczególnych ofert pracy. Poszukiwania pracy są prowadzone aż do momentu, kiedy koszty poszukiwań zrównają się z korzyściami. Z powyższych założeń wynika, że istnieje bezrobocie związane z poszukiwaniem pracy i jest ono zjawiskiem dobrowolnym i naturalnym.
Osoby poszukujące pracy mogą dokonywać wyboru najkorzystniejszej możliwości spośród ustalonego zbioru ofert pracy lub określić minimalną stawkę wynagrodzeń, która ich usatysfakcjonuje. Pierwsza opcja to
tzw. model liczebności próbki. Wtedy potencjalny pracownik kieruje się wyborem najlepszej oferty z wcześniej określonej próbki ofert, odpowiadających jego preferencjom. Warto jednak zaznaczyć, że podejście to upraszcza nieco rzeczywistość. Po pierwsze zakłada, że oferty pracy różnią się tylko i wyłącznie wysokością płac. Po drugie uznaje, że poszukujący pracy posiadają podobne kwalifikacje i wiedzę na temat rozkładu wynagrodzeń. Co więcej, potencjalni pracownicy nie wiedzą dokładnie, które firmy zgłaszają zapotrzebowanie na pracę. Poszukiwanie pracy ma więc na celu znalezienie jednakowo opłacalnych i odpowiadających wymaganiom ofert pracy. Decyzja o liczebności próbki dokonywana jest w oparciu o bilans kosztów i korzyści. Szukający pracy wybiera taką liczebność, która zapewnia mu nadwyżkę korzyści nad ponoszonymi kosztami.
Druga możliwość to
tzw. model płacy progowej. Decydując się na taki sposób postępowania, osoba poszukująca pracy ustala najniższą płacę możliwą do zaakceptowania, poniżej której nie podejmie zatrudnienia. Wysokość ta stanowi więc granicę opłacalności dalszych poszukiwań. Proces poszukiwania pracy polega na porównywaniu oferowanych wynagrodzeń z wynagrodzeniem progowym. Następnie uwzględniane są tylko te oferty, w których proponowane zarobki są wyższe lub równe płacy granicznej. Niewłaściwa ocena, a więc zbyt wygórowane oczekiwania płacowe, mogą wydłużyć proces poszukiwań, a tym samym zwiększyć jego koszty.
Finalnym efektem poszukiwań prowadzonych przez pracowników i pracodawców na rynku pracy powinien być wybór jednej z wielu dostępnych możliwości. Opóźnienie tego wyboru może zaś generować dodatkowe koszty. Poszukujący i oferujący pracę muszą rozstrzygnąć, czy podjąć decyzję już teraz, czy może zaakceptować dodatkowy wysiłek oraz niepewność związaną z dalszymi poszukiwaniami.
Co jeszcze mówi teoria?
Obecnie często spotykaną postacią teorii poszukiwań stała się teoria dopasowań na rynku pracy (matching theory) lub inaczej teoria poszukiwań i dopasowań na rynku pracy (search and matching theory). W ramach teorii dopasowania powstał tzw. model DMP (od pierwszych liter noblistów z 2010 roku: P. Diamonda, D. Mortensena i C. Pissaridesa). Według tego podejścia obie strony negocjacji, a więc poszukujący i oferujący pracę, biorą pod uwagę nie tylko własne oczekiwania, ale również inne zjawiska zachodzące na rynku pracy. Opracowany przez noblistów model pozwala w zbliżony do rzeczywistości sposób analizować zmiany poziomu bezrobocia, wysokości wynagrodzeń i ofert pracy. Umożliwia również badanie wpływu decyzji politycznych i wahań koniunktury gospodarczej na funkcjonowanie rynku pracy. Jak dowiedli autorzy, zbyt wysokie zasiłki dla bezrobotnych mogą skutkować wyższym niż konieczne bezrobociem i dłuższym czasem poszukiwania pracy. Im wyższe zasiłki, tym wyższa tzw. płaca progowa. Jeśli zaś wysokość płacy progowej wzrasta, bezrobotni stają się bardziej wymagający w poszukiwaniu odpowiadającej im pracy, co wydłuża czas pozostawania bez pracy. Z kolei utrudnianie pracodawcom redukcji zatrudnienia może prowadzić do ograniczenia liczby tworzonych miejsc pracy. Jeśli koszty związane ze zwolnieniem pracownika będą zbyt wysokie, pracodawcom nie będzie się opłacało likwidować mało potrzebnych miejsc pracy, a tym samym tworzyć w ich miejsce nowych stanowisk i możliwości zarobkowania.
Model DMP koncentruje się przede wszystkim na negocjacjach płacowych między pracownikami i pracodawcami. Firma nie stworzy miejsca pracy, jeśli korzyści wynikające z zatrudnienia nowego pracownika nie przewyższą kosztów jego znalezienia i zatrudnienia. Z drugiej strony pracownik nie zdecyduje się na podjęcie pracy, jeśli proponowane wynagrodzenie nie przekroczy kosztów związanych z wykonywaniem obowiązków na tym stanowisku i znalezieniem danego pracodawcy oraz nie zrekompensuje utraty jego czasu wolnego. Co więcej, poziom wynagrodzeń zależy nie tylko od produktywności danego pracownika, ale także od jego pozycji przetargowej. Pozycja negocjacyjna pracodawcy zależy od dostępnych na rynku pracy możliwości. Relatywnie duża liczba wolnych miejsc pracy osłabia pozycję pracodawcy. Z kolei relatywnie duża liczba osób poszukujących zatrudnienia osłabia siłę przetargową pracownika.
Co utrudnia poszukiwania?
Skutkiem niedopasowania na rynku pracy jest bezrobocie. Trudności w znalezieniu pracy wynikają przede wszystkim ze zbyt małego popytu na pracę oraz niedostosowania do oczekiwań pracodawców. Nie bez znaczenia są również tzw. „tarcia”, a więc czas potrzebny na znalezienie zatrudnienia oraz rozbieżności dotyczące oczekiwań płacowych. Dodatkowo na rynku pracy ujawniają się różnego rodzaju efekty zewnętrzne, które utrudniają poszukiwania. Pierwszy z nich, efekt zatłoczenia, polega na ujawnieniu się trudności w momencie, kiedy niektóre osoby poszukujące pracy podejmują dużo bardziej intensywne działania niż pozostali. Z kolei efekt bardziej chłonnego rynku oznacza możliwość zatrudnienia większej liczby nowych pracowników niż pierwotnie planowali tego pracodawcy.
Praktyczne wnioski
Wzajemne odnalezienie się pracowników i pracodawców na rynku pracy nie jest łatwe. Nie istnieje, więc jedno idealne rozwiązanie, usprawniające ten proces. Teorie poszukiwań i dopasowań ukazują jednak kilka praktycznych wskazówek. Po pierwsze, obecnie niezwykle istotne staje się efektywne pośrednictwo pracy. W obliczu coraz większych trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników, pracodawcy powinni rozważyć współpracę z publicznymi służbami zatrudnienia lub prywatnymi firmami doradztwa personalnego. Firmy poszukujące pracowników muszą również na bieżąco śledzić sytuację panującą na rynku pracy, aby lepiej przygotować się do negocjacji z kandydatami. Podobnie potencjalni pracownicy, niezależnie od tego czy poszukują obecnie zatrudnienia czy nie, powinni orientować się w ofertach pracy i starać się sprostać wymaganiom stawianym przez rynek. Nie do przecenienia jest również rola państwa polegająca na wdrażaniu rozwiązań ułatwiających szybsze znalezienie odpowiednich kandydatów przez pracodawców. Takie działania powinny polegać na usprawnianiu pośrednictwa pracy oraz wsparciu bezrobotnych w zdobyciu wymaganych przez pracodawców kompetencji. Jednak jak zaznaczają wspomniani w tekście nobliści, wysokość zasiłków dla bezrobotnych powinna być ograniczana na rzecz bardziej efektywnych działań.
