Polskie związki zawodowe w kontekście europejskim

Działalność związków zawodowych wzbudza kontrowersje nie tylko w Polsce. Pomimo tego, że ruch związkowy kurczy się praktycznie we wszystkich krajach europejskich, nie można lekceważyć wpływu związków zawodowych na życie społeczno-gospodarcze. Wpływ ten uwarunkowany jest oczywiście wieloma aspektami. Co więc stanowi jego źródło? Pozycja, jaką zajmują związki zawodowe w poszczególnych krajach, uzależniona jest od wielu bardzo zróżnicowanych czynników, wymagających kompleksowej analizy. W niniejszym artykule za cel obrano scharakteryzowanie prawdopodobnie dwóch najbardziej skrajnych modeli funkcjonowania związków zawodowych – francuskiego i szwedzkiego – oraz odniesienie ich do zasad organizacji polskich związków zawodowych.

Dialog społeczny po polsku, czyli walka wszystkich ze wszystkimi

Potoczna opinia o związkach zawodowych w Polsce nie jest najlepsza. W polskiej debacie publicznej raz na jakiś czas wybuchają otwarte spory pomiędzy zwolennikami i przeciwnikami związków. Ci pierwsi postrzegani są w najlepszym wypadku jako orędownicy archaicznego systemu, który w XXI wieku nie ma racji bytu. Przeciwnicy z kolei nierzadko posuwają się do najradykalniejszych postulatów, takich jak pomysł zdelegalizowania związków zawodowych jako społecznie szkodliwych.

Tym samym strony dialogu społecznego, przedstawiając argumenty usytuowane po zupełnie przeciwstawnych biegunach, nie są w stanie osiągnąć koniecznego kompromisu. Zwolennicy i członkowie związków bardzo często wysuwają postulaty niezwykle ciężkie do zrealizowania i odstające od rzeczywistości. Jak wskazuje Piotr Zientara, model społeczno-ekonomiczny oparty na zasadach welfare state, który jest aprobowany przez związki, coraz mniej przystaje do postindustrialnej i zglobalizowanej rzeczywistości.

Przeciwnicy związków z kolei zdają się zapominać, iż wolość związkowa jest nie tylko przywilejem, lecz uprawnieniem prawnie gwarantowanym w Konstytucji RP oraz Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, której Polska jest stroną. Tym samym ochrona tej wolności w razie potrzeby może być egzekwowana nawet przed Europejskim Trybunałem Praw Człowieka.

Konsekwencją tej swoistej polaryzacji argumentów zwolenników i przeciwników związków zawodowych jest funkcjonowanie w debacie publicznej mitów na temat organizacji pracobiorców. Przede wszystkim wbrew powszechnej opinii poziom uzwiązkowienia w Polsce nie jest wysoki. Według danych zgromadzonych przez worker-participation.eu średni poziom uzwiązkowienia w krajach Unii Europejskiej wynosi 23%. Badanie to, posługując się danymi CBOS-u z 2012 r., wskazuje, iż w Polsce jedynie 12% pracowników należy do związków zawodowych. Kolejna edycja badania CBOS-u tylko potwierdza trend zmniejszania się przynależności do związków zawodowych wśród pracowników najemnych – w 2013 r. do związków należał jedynie co dziesiąty pracownik najemny (10%) i co dwudziesty przebadany Polak (5%). Liczba ta jest najmniejsza od początków lat dziewięćdziesiątych XX w.

Portret zbiorowy związków zawodowych w Europie

Ruch związkowy topnieje także poza granicami naszego kraju. Faktem jest, iż w większości krajów UE liczebność związków spada, a w krajach, w których rośnie, zazwyczaj nie nadąża za wzrostem liczby zatrudnionych. Wspomniane już badanie worker-participation.eu ukazuje, iż wzrost liczebności związków wystąpił w ostatnich latach jedynie w sześciu krajach – w Belgii, na Cyprze, we Włoszech, w Luksemburgu, na Malcie oraz w pozostającej poza Unią Norwegii. Jedynie we Włoszech wzrost poziomu uzwiązkowienia pozostawał w korelacji ze wzrostem zatrudnienia.

Poziom liczebności członków związków zawodowych w Europie jest bardzo różnorodny. Najwyższy jest w krajach skandynawskich – sięga aż 74% w Finlandii, 70% w Szwecji i 67% w Danii. Z kolei najniższe wyniki zanotowano w Estonii (10%), na Litwie i we Francji (po 8%). Jednak analizując funkcjonowanie związków i ich rolę, jaką odgrywają w życiu społeczno-gospodarczym, nie sposób dojść do wniosku, iż liczebność związków zawodowych jest jedynym miernikiem ich siły. Tym samym za związki o dużej sile oddziaływania na procesy decyzyjne można uznać zarówno związki w krajach skandynawskich, gdzie poziom uzwiązkowienia przekracza 50%, jak i we Francji czy Hiszpanii, gdzie liczebność członków związków plasuje się poniżej średniej europejskiej.

Francuskie związki małe, acz silne

Najbardziej wyrazistym przykładem państwa, w którym związki są mało liczne i jednocześnie bardzo wpływowe, jest niewątpliwie wspomniana powyżej Francja. Nad Sekwaną organizacje pracobiorców bez wątpienia należy uznać za potrafiące porywać masy społeczne podczas protestów. Przykładowo w 2010 r. w strajkach udział wzięło według szacunków policji 1,5 mln osób, a według związkowców ponad dwa razy więcej (do 3,5 mln osób), co, porównując do protestów w Polsce, które gromadzą co najwyżej kilkadziesiąt tysięcy osób, dodatkowo wabionych propozycjami finansowymi ze strony samych związków, wydaje się być liczbą kolosalną. Niezwykła popularność francuskich związków i społeczna zgoda na ich postulaty ma związek zarówno z dużą charyzmą przywódców (chociażby Bernarda Thibaulta, do niedawna szefa CGT, najbardziej liczącej się konfederacji związkowej we Francji), jak również tradycyjnie przestrzeganym prawem o dialogu społecznym między pracownikami, pracodawcami a władzą. Popularność ta została potwierdzona również po wprowadzeniu reformy w 2008 r. Wymusiła ona na związkach uzyskanie przez ich delegatów 8% poparcia w wyborach przeprowadzanych wśród pracowników, by o danym związku można było powiedzieć, iż jest reprezentatywny na poziomie krajowym. Okazało się, że wszystkie pięć największych związków istniejących przed reformą (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) przekroczyło wymagany próg.

Wartym odnotowania jest również fakt, iż we Francji, jak wskazuje Piotr Zientara – zatrudnionym przyznano relatywnie szerokie uprawnienia w zakresie współuczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. I tak po II wojnie światowej, w ramach realizowania tzw. partycypacji pracowniczej Francja wprowadziła instytucje komitetów przedsiębiorstw, które powinny być powołane we wszystkich przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 50 osób. Te mające wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem instytucje były (i są nadal) silnie powiązane ze związkami zawodowymi. Za realizację partycypacji pracowniczej odpowiadają również tzw. delegaci personelu, którzy po reformie z 2005 r. są wybierani przez całą załogę raz na cztery lata, w zakładach zatrudniających powyżej 10 osób. Reprezentują oni pracowników w sporach z pracodawcami i sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy. Wyjątkowe na skalę europejską (gdzie w sądach pracy zatrudnieni są zawodowi sędziowie) są francuskie trybunały pracy, składające się z czterech członków: po dwóch przedstawicieli pracodawców i po dwóch przedstawicieli pracowników. W teorii są to bezstronni i niezależni eksperci, jednak zważywszy na silne wpływy związków zawodowych twierdzenie to nierzadko jest kwestionowane.

Związki zawodowe po skandynawsku

Zupełnie odmienne od przedstawionego powyżej modelu francuskiego są kraje skandynawskie – Dania, Szwecja i Finlandia, gdzie poziom uzwiązkowienia jest najwyższy w Europie, gdyż zdecydowanie przekracza 50%, i gdzie związki postrzegane są jako naturalny element stosunków pracy.

W Szwecji związki zawodowe działają na trzech poziomach: lokalnym (zakładowym), regionalnym (sektorowym) i krajowym. Związki są w szczególności odpowiedzialne za regulowanie stosunków pracy, opartych w dużej mierze na samoregulacji i układach zbiorowych. Wedle szacunków dostępnych na www.worker-participation.eu aż 90% stosunków pracy w Szwecji jest regulowane układowo. W Szwecji obowiązuje ok. 650 układów zbiorowych pracy dotyczących wynagrodzeń i warunków zatrudnienia. W procesie ich negocjacji uczestniczy ponad 100 krajowych organizacji partnerów społecznych – około 60 związków zawodowych oraz ok. 50 organizacji pracodawców (Rybicka, 2013). Rokowania płac i podstawowych warunków pracy od lat 80. przeniesiono na poziom sektorowy. Natomiast centrale związkowe bezpośrednio nie uczestniczą w rokowaniach płacowych, lecz odpowiedzialne są za ich koordynację.

Związki odpowiadają również za zawieranie porozumień wielobranżowych w obszarach emerytur i zabezpieczeń społecznych czy specjalnych funduszy, których zadaniem jest finansowanie przekwalifikowania i poszukiwania pracy przez pracowników zwolnionych w ramach zwolnień grupowych.

Postanowienia wynegocjowanych przez związki układów zbiorowych pracy wiążą jedynie ich sygnatariuszy. Tym samym pracownicy mają wybór: albo przynależą do wybranego związku zawodowego i korzystają z postanowień układów dotyczących wynagrodzenia, warunków pracy i ubezpieczenia od bezrobocia, albo pozostają poza związkami i potencjalnie samodzielnie mogą negocjować z pracodawcą.

Olbrzymią rolę, jaką spełnia samoregulacja w Szwecji, potwierdza fakt, iż przepisy prawa pracy o randze ustawowej tworzą jedynie minimalne standardy – np. w określeniu czasu pracy czy urlopów. W Szwecji nie reguluje się również ustawowo płacy minimalnej.

Model polski bez pomysłu

Z analizy tych dwóch skrajnie różnych modeli, francuskiego i skandynawskiego, można wyciągnąć dość znaczące wnioski:

• Model francuski zdecydowanie cechuje się małą liczbą związkowców, nierzadko na poziomie zakładowym związki zwyczajnie w świecie nie funkcjonują. Często jednak z powodzeniem zastępują je instytucje partycypacji pracowniczej. Co więcej, centrale związkowe są bardzo silne i odgrywają znaczącą rolę w procesach decyzyjnych.
  
• Model szwedzki zaś charakteryzuje się bardzo wysokim poziomem uzwiązkowienia. W przeciwieństwie do Francji to „doły” związkowe mają znaczący głos w negocjacjach z pracodawcami, natomiast „góra” związkowa odpowiada w zasadzie za koordynację działań. Potrzeba istnienia licznych i silnych związków wynika również z ustawodawstwa regulującego jedynie najważniejsze aspekty stosunków pracy, gdyż w większości za ich regulacje odpowiadają układy zbiorowe.

Jaki model związków zawodowych funkcjonuje zatem w Polsce? Polska struktura związków zawodowych znajduje cechy wspólne z obydwoma powyżej przedstawionymi modelami, jednak w zupełnie różnych, wydawałoby się niekompatybilnych aspektach. Z jednej strony, podobnie do modelu skandynawskiego, polskie związki zawodowe silniejsze (i zdecydowanie liczniejsze) są na poziomie zakładowym niż centralnym. Absolutnym rekordzistą w tym zakresie w 2011 r. okazał się PKP Cargo, gdzie związków było aż 283. W innych branżach w 2013 r. związki na poziomie zakładowym także były reprezentowane licznie – w Poczcie Polskiej funkcjonowało 90 etatowych działaczy, w Jastrzębskiej Spółce Węglowej związkowców było 75, w KGHM – 43. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych, by powołać związek zawodowy w zakładzie pracy wystarczy uchwała 10 pracowników i zgłoszenie wniosku do krajowego rejestru sądowego w ciągu 30 dni od jego podjęcia.

Jednocześnie, odwrotnie niż w Szwecji, pomimo istnienia wielu przedsiębiorstw (głównie państwowych), w których związkowców jest aż nadto, układy zbiorowe pracy nie są popularną formą regulowania stosunków pracy. Jak można dowiedzieć się z Sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy za 2012 r. Liczba nowych pracodawców, którzy zawierają zakładowe układy zbiorowe pracy, jest z roku na rok mniejsza. Układy zbiorowe zawierane są przeważnie u tych pracodawców, którzy byli już objęci taką regulacją, lub u ich następców prawnych. Co więcej, kolejny rok utrzymuje się tendencja rezygnacji z wcześniej wprowadzonych korzystniejszych regulacji układowych. Strony układów dokonują przeważnie zmian w taki sposób, aby zagwarantować jedynie minimum uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy i innych powszechnie obowiązujących przepisów prawa – czytamy w Sprawozdaniu. W 2012 r. w PIP zarejestrowano jedynie 92 zakładowych układów zbiorowych pracy.

Co interesujące, w tym samym sprawozdaniu możemy znaleźć informacje o podmiotach zgłaszających skargi do PIP. Najczęściej są to pracownicy, byli pracownicy bądź anonimy (odpowiednio 37%, 24% i 19%). Wydawać by się mogło, że skoro z definicji związki zawodowe odpowiedzialne są za ochronę praw pracowniczych, powinny wieść na tym polu prym. Okazuje się natomiast, że skargi zgłaszane przez związki stanowią jedyne 2% ogółu skarg. Zgodnie z wyliczeniami PIP przeprowadzonymi dla „Dziennik Gazeta Prawna” w pierwszym półroczu 2013 r. do PIP trafiło 541 spraw wniesionych przez związki, w roku ubiegłym było ich 1036, w 2011 r. – 1126.

Porównując natomiast model funkcjonowania związków zawodowych w Polsce z modelem francuskim, za cechę wspólną należy uznać duży wpływ i liczebność regulacji na poziomie ustawowym dotyczących stosunków pracy oraz istnienie ustawowo regulowanego poziomu płacy minimalnej. Nad Wisłą, podobnie jak nad Sekwaną, liczba związkowców w stosunku do liczby pracowników najemnych jest bardzo mała i sytuuje się poniżej średniej europejskiej. Tym, co różni nas od Francuzów, jest zdecydowanie słaba pozycja centrali związkowych, którą zajmują w dialogu z przedsiębiorcami oraz władzą. Co znamienne, żądania wysuwane przez największe związki zawodowe, takie jak OPZZ czy NSZZ Solidarność, pomimo że szumnie prezentowane w mediach, rzadko są uwzględniane w praktyce. Nieuwzględniona lista roszczeń związkowców jest długa, z reformą emerytalną czy oskładkowaniem umów cywilnoprawnych na czele. Również stanowisko, jakoby szefostwo związków zawodowych było nadzwyczaj majętne, jest dość popularnym mitem – w Polsce przeciętne uposażenie centralnych liderów związkowych to ok. trzykrotność przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw (dla porównania w Niemczech i w Wielkiej Brytanii jest to 4,3-krotność średniej krajowej, a w Stanach Zjednoczonych aż 11-krotność). Co więcej, zdarzają się przypadki, kiedy to właśnie związkowi liderzy lokalni zarabiają więcej od tych „na górze”.

Z powyżej przedstawionej analizy wyłania się obraz fatalnie funkcjonującej struktury związków zawodowych w Polsce. Ujawnia ona dość osobliwy paradoks: choć związki zawodowe w Polsce są jednymi z najmniej licznych w Europie, są zdecydowanie za bardzo spluralizowane na poziomie zakładowym i za mało wpływowe na poziomie centralnym. Nadreprezentacja na poziomie zakładowym obniża zdolność organizacji związkowych do bronienia praw pracowniczych i prowadzenia negocjacji. Dodatkowo utrzymanie tak wielu etatów i lokali związkowych nadmiernie obciąża pracodawców przez koszty, które można liczyć w milionach złotych. Słabe struktury centralne powodują natomiast marginalizację związków w dialogu partnerów społecznych, przez co jedyną formą i próbą osiągania postulatów związkowych staje się organizacja protestów.

Jak wskazuje prof. Gardawski, choć związki zawodowe mają wiele ułomności, są potrzebne w społeczeństwie (i to zarówno pracownikom, jak i pracodawcom). Jednak reforma zasad ich organizacji i funkcjonowania jest kluczowa dla ich dalszej przyszłości. I, jak pokazuje przykład Francji i Szwecji, związki, nie ważne, czy są małe, czy liczne, ważne, by były efektywne.