Artykuły

Nowoczesny HR – jak korzystać z testów psychologicznych w procesie rekrutacji

09.07.2013 Autor: Karol Wolski, Małgorzata Szymańska
W artykule opisano zasady korzystania z testów psychologicznych w procesie rekrutacji. Zwrócono uwagę na konieczność wykorzystywania coraz szerszego wachlarza narzędzi rekrutacyjnych przez nowoczesny dział HR pragnący dobrze poznać potencjalnych pracowników. Opisano miejsce testów psychologicznych we współczesnym procesie rekrutacyjnym. Przedstawiono najczęściej stosowane kategorie kwestionariuszy psychologicznych. Przeanalizowano zalety stosowania tych narzędzi w procesie selekcji. W tekście zwrócono również uwagę na najważniejsze zasady, których należy przestrzegać przy stosowaniu testów. Opisano ryzyko uzyskania nieprawdziwych i nieistotnych danych w sytuacji, w której testy wykonuje nieprzygotowany personel. Podkreślono również ryzyko podjęcia niewłaściwych decyzji personalnych, jeśli kwestionariusze będą wykonywane bez wcześniejszych analiz stanowiskowych lub będą głównym kryterium doboru personelu.

Od nowoczesnego działu HR wymaga się coraz skuteczniejszej selekcji kandydatów do pracy. W celu podjęcia dobrych decyzji rekrutacyjnych specjaliści pragną jak najlepiej poznać osoby zainteresowane podjęciem pracy w ich firmie. Rozmowa kwalifikacyjna staje się tylko jednym z etapów długiego procesu selekcji, a rekrutujących coraz częściej interesują nie tylko kwalifikacje i umiejętności, ale również cechy osobowościowe przyszłych pracowników. Stąd specjaliści od selekcji coraz częściej wykorzystują w swojej pracy zestaw testów psychologicznych. Choć metody te są popularne, ich przydatność stale budzi kontrowersje. Nowoczesny HR powinien wiedzieć, jakie są zalety i ograniczenia testów oraz jak korzystać z nich w sposób efektywny.

Proces rekrutacyjny – dostępne metody


Istnieje coraz szerszy zakres metod pomagających specjalistom od rekrutacji w znalezieniu właściwego pracownika. Przygotowując się do selekcji, należy wybrać te metody, które przyniosą największe korzyści w procesie rekrutacyjnym na konkretne stanowisko. Po dokonaniu analizy dokumentów aplikacyjnych specjaliści działu HR mogą zaprosić kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne lub assessment centre. Można skorzystać z obu tych metod lub połączyć rozmowę z techniką próbek pracy. Wykorzystuje się również testy kompetencji, w tym testy językowe. Sprawdzają one wiedzę kandydatów za pomocą stałego zestawu pytań powtarzanego przy każdej rekrutowanej osobie, pozwalając na rzetelne porównania. Wszystkie te metody badają przede wszystkim wiedzę i umiejętności kandydata. Tymczasem wielu specjalistów z zakresu rekrutacji jest zainteresowanych również predyspozycjami osobowościowymi i motywacyjnymi potencjalnych pracowników. Stąd coraz powszechniejsze jest sięganie po kwestionariusze zaczerpnięte z psychologii.

Kwestionariusze psychologiczne – w czym mogą pomóc rekrutującemu?


Psychologia dysponuje szerokim wachlarzem rzetelnych kwestionariuszy do pomiaru różnorodnych aspektów ludzkiego funkcjonowania. Narzędzia, wykorzystywane przez działy HR do selekcji pracowników, mierzą przede wszystkim:
  • cechy i kompetencje osobowościowe,
  • inteligencję, w tym inteligencję emocjonalną,
  • odporność na stres i metody radzenia sobie ze stresem,
  • role grupowe i zdolności przywódcze,
  • kreatywność.

W ten sposób rekrutujący uzyskują informacje na temat poziomu ekstrawersji uczestników, charakterystycznych zachowań w grupie, zdolności przywódczych, stylów zarządzania i sposobów rozwiązywania konfliktów. Pomiary tymi narzędziami pozwalają również sprawdzić umiejętności logicznego myślenia, rozwiązywania problemów, analizy i syntezy oraz zdolności twórcze. Mierzona jest też sumienność i motywacja do pracy.

Kwestionariusze osobowości to narzędzia samoopisowe mające postać listy pytań lub stwierdzeń. Badany wybiera spośród dostępnych odpowiedzi te, które jego zdaniem najlepiej go opisują, lub ocenia prawdziwość stwierdzeń w odniesieniu do własnej osoby na zamieszczonej w kwestionariuszu skali. Do najczęściej stosowanych kwestionariuszy osobowości w rekrutacji zaliczyć można Inwentarze Osobowości NEO-PI-R i NEO-FII, które dostarczają informacji o strukturze osobowości w pięciu czynnikach. Przykładem cechy osobowościowej, której pomiaru można dokonać za pomocą tych kwestionariuszy, jest sumienność. Jest to czynnik wysoko doceniany przez wszystkich pracodawców. Z kolei ugodowość czy ekstrawersja to cechy, które na pewnych stanowiskach okażą się zaletą, podczas gdy na innych będą utrudniać właściwe wykonywanie obowiązków. Rekrutujący tymi narzędziami po dobrym zapoznaniu się z charakterystyką stanowiska są więc w stanie porównać profil osobowościowy kandydata z wymaganiami pracy. Za pomocą miar samoopisowych bada się również style radzenia sobie ze stresem, kompetencje społeczne czy inteligencję emocjonalną. W celu przeanalizowania metod radzenia sobie ze stresem często stosowany jest kwestionariusz CISS, w którym badany proszony jest o wybór tych zachowań, które pomagają mu w sytuacji obciążenia i negatywnych emocji. Oceniając kompetencje społeczne czy inteligencję emocjonalną, kandydat ocenia, w jaki sposób poradziłby sobie w konkretnych sytuacjach interpersonalnych, w tym konfliktowych (np. w przypadku kwestionariuszy DINEMO i KKS).

Pytania w kwestionariuszach osobowości nie mają jednego poprawnego rozwiązania. Wyniki służą do opisu cech kandydata, nie oceniają jednak tych cech jako dobrych lub złych. Pomiar powala jedynie sprawdzić dopasowanie kandydata do konkretnego stanowiska pracy. Brak takiego dopasowania nie świadczy jednak negatywnie o osobowości kandydata jako osoby. Testy inteligencji tym różnią się od kwestionariuszy osobowości, że zadania przedstawiane kandydatom mają tylko jedną właściwą odpowiedź, a wynik pozwala podzielić ludzi na osoby o różnym poziomie intelektu. Taka sytuacja rodzi wątpliwości etyczne, szczególnie gdy do pomiaru używa się testów psychologicznych mierzących ogólny iloraz inteligencji, który nie zawsze przekłada się na wykonywanie konkretnych obowiązków zawodowych. Najczęściej stosowanym testem psychologicznym z tej kategorii jest Test Matryc Ravena. Pracownicy działów HR pragnący zmierzyć konkretne, zawodowe umiejętności kandydata często stosują zamiennie lub dodatkowo testy kompetencyjne z pytaniami odnoszącymi się do wymagań stanowiskowych. Możliwe jest też zastosowanie testów mierzących wybrane funkcje umysłowe, np. koncentrację uwagi, spostrzegawczość czy zdolność do analizy i syntezy informacji.

Najbardziej zaskakującą dla kandydatów kategorią testów są rysunkowe testy badające kreatywność. Przykładem takiego testu jest Rysunkowy Test Twórczego Myślenia TCT-DP. Badany proszony jest o uzupełnienie w dowolny sposób niekompletnego obrazka. Rekrutujący przy pomocy odpowiedniej skali ocenia twórczość, jaką wykazał się kandydat w trakcie wykonywania rysunku.

Testy psychologiczne w rekrutacji – kiedy warto je stosować?


Dobry dział HR potrafi korzystać ze wszystkich narzędzi pozwalających na lepsze poznanie pracownika i dokonanie pewniejszych wyborów w trakcie rekrutacji. Specjaliści potrafią również dobrać zestaw narzędzi do konkretnego procesu selekcji, wiedząc, że opierając się na sztywnych schematach postępowania nie osiągną celu, jakim jest skuteczny dobór pracowników. Nie każda selekcja wymaga przeprowadzenia assessment centre, tak jak i nie każda wymaga wykorzystania narzędzi psychologicznego pomiaru. Stąd nowoczesny dział HR zatrudnia specjalistów, którzy są świadomi mocnych i słabych stron poszczególnych metod rekrutacyjnych. Do zalet testów psychologicznych należy zaliczyć możliwość szerszego poznania pracownika. Na stanowiskach, na których poza wiedzą i doświadczeniem liczą się kompetencje osobowościowe, takie jak umiejętność pracy w grupie, asertywność czy odporność na stres, warto wprowadzić testy psychologiczne jako dodatkową metodę selekcji. W przeciwieństwie do umiejętności i wiedzy, które można nabyć, cechy osobowościowe i temperamentalne są stałymi i opornymi na zmiany wzorcami funkcjonowania. Zły dobór osobowościowy pracownika będzie więc miał długofalowe konsekwencje. Poza cechami przydatnymi na stanowisku pracy często sprawdza się również dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej firmy. Pracownik o podobnych postawach i wartościach do tych dominujących wśród pozostałych członków zespołu ma większe szanse na szybką adaptację i bezkonfliktową współpracę. Przy konieczności poznania cech osobowościowych potencjalnych pracowników testy psychologiczne są skuteczną metodą ze względu na szybkość uzyskania informacji i możliwość porównania wyników identycznych testów pomiędzy kandydatami. Informacje uzyskane przy pomocy testu psychologicznego mogą być również cenne dla samego kandydata. Dobrze przeprowadzony proces rekrutacyjny wymaga udzielenia rekrutowanym informacji zwrotnej. Dzięki danym uzyskanym na rozmowie kandydat może dowiedzieć się, jaki rodzaj pracy jest najbardziej dopasowany do jego predyspozycji osobowościowych. W przypadku testów kompetencji społecznych potencjalny pracownik uzyskuje wiedzę o swoich mocnych stronach oraz o obszarach, nad którymi powinien pracować.

Testy psychologiczne – na co należy uważać?


Aby dział HR mógł stosować narzędzia psychologicznego pomiaru, musi przede wszystkim zatrudniać w swoich strukturach psychologów. Choć przeprowadzenie testu i obliczenie zgodnie z kluczem jego wyników wydaje się łatwe, to do ich poprawnej interpretacji należy mieć odpowiednie wykształcenie. Psycholog jest osobą, która w pełni zrozumie informacje zawarte w podręczniku do testu, w tym podłoże teoretyczne, z jakiego zaczerpnięte są mierzone czynniki, informacje o wskaźnikach psychometrycznych oraz metodach normalizacji narzędzia. Psycholog jest również osobą wyczuloną na konieczność zachowania identycznych warunków przy testowaniu poszczególnych osób i rozumie wpływ czynników zewnętrznych na wyniki uzyskiwane w teście. Przede wszystkim zaś psycholog zrozumie wzajemne zależności pomiędzy poszczególnymi skalami kwestionariusza oraz pomiędzy wynikami w różnych testach. Stosowanie testów psychologicznych przez osoby bez odpowiedniego wykształcenia jest więc nieetyczne, nieskuteczne i krzywdzące dla kandydatów.

Stosowanie testów psychologicznych wymaga od działu HR dokładnego przeanalizowania stanowisk, na które ogłaszany jest nabór. W przypadku rozmów rekrutacyjnych, próbek pracy czy assessment centre dobór pytań i ćwiczeń uzależniony jest od profilu kompetencyjnego stanowiska. Podobnie w przypadku testów psychologicznych dobór narzędzi musi być zgodny z wymaganiami pracy, której ma się podjąć kandydat. Nie każde stanowisko wymaga przecież kreatywności, asertywności czy wysokiej ekstrawersji. W takich przypadkach badanie tych cech dostarczy więc tylko zbędnych informacji, których mierzenie zajmie czas rekrutujących i kandydatów. Istnieje też ryzyko podjęcia błędnych decyzji rekrutacyjnych pod wpływem niskich wyników na wymiarach, które w rzeczywistości nie wpływają na osiągnięcie sukcesu w danej pracy. Przy doborze kwestionariuszy w procesie selekcji znów przyda się pomoc psychologa, który rozumie wpływ cech osobowościowych na codzienne funkcjonowanie pracownika. Dobry specjalista z zakresu HR wie również, że wyniki testów psychologicznych są jedynie dodatkowymi danymi uzupełniającymi informacje o doświadczeniu, wiedzy i umiejętnościach zawodowych kandydata. Test psychologiczny nigdy nie powinien być jedynym czy głównym kryterium rekrutacji personelu. Jak wynika z badań przedstawionych w artykule kanadyjskiego badacza Gregory Irvinga, wyniki testów psychologicznych nie korelowały z efektywnością pracy u kandydatów, u których występowały duże różnice w kompetencjach i umiejętnościach zawodowych. Natomiast u osób, których umiejętności były podobne, cechy osobowościowe miały wpływ na ich sukces zawodowy. W takich przypadkach warto więc stosować testy jako dodatkowy wskaźnik rekrutacyjny.

Jednym z największych zagrożeń związanych ze stosowaniem testów psychologicznych jest deklaratywność zawartych w nich odpowiedzi. Ponieważ wyniki kwestionariuszy opierają się na samoopisie kandydata, zawsze należy brać pod uwagę ryzyko podawania przez badanego nieprawdziwych odpowiedzi w celu lepszego zaprezentowania się w oczach pracodawcy. Niestety pytania w większości kwestionariuszy pozwalają badanemu na odgadnięcie mierzonych nimi wymiarów osobowościowych. Kandydaci próbują więc zaprezentować się zgodnie z oczekiwaniami, jakie ich zdaniem mają pracodawcy. W celu przeciwdziałania temu efektowi część kwestionariuszy zawiera tak zwane skale kłamstwa, których wysokie wyniki wskazują na wybieranie przez badanego nieprawdziwych odpowiedzi. Wysokie wyniki w tych skalach powodują, że test nie nadaje się do interpretacji, lub przynajmniej, że wnioski powinny być wyciągane z dużą ostrożnością. Niestety, nie wszystkie testy zawierają takie skale. Z tego powodu wyniki w kwestionariuszach zawsze powinny być porównywane z danymi obserwacyjnymi z rozmowy rekrutacyjnej czy assessment centre.

Zakończenie


Każdy sposób na lepsze poznanie kandydata do pracy jest cenny dla działu HR. Poprawnie zastosowane testy psychologiczne mogą więc okazać się dobrym uzupełnieniem tradycyjnego procesu selekcji. Należy jednak pamiętać o przestrzeganiu podstawowych zasad przy wykorzystywaniu tych narzędzi, aby mieć pewność, że informacje uzyskane za ich pomocą są rzetelne. Stosowanie testów psychologicznych wymaga odpowiedniej wiedzy. Narzędzia te nigdy nie powinny być stosowane bez wcześniejszych analiz stanowiskowych i ustalenia zestawu predyspozycji osobowościowych, które będą pomocne przy wypełnianiu przyszłych obowiązków zawodowych przez kandydatów.

Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się więcej na temat assessment centre oraz testów psychologicznych w rekrutacji i selekcji, zapraszamy do kontaktu.

Bibliografia
Czy testy psychologiczne są wartościowym narzędziem w procesie rekrutacji?, dostępne w internecie:
http://e-kariera.eu/artykul/czy-testy-psychologiczne-sa-wartosciowym-narzedziem-w-procesie-rekrutacji.
Irving P. G., On the Use of Personality Measures in Personnel Selection, „ Canadian Psychology” 1993, nr 2, s. 208-214.
Jarosławska A., Testy psychologiczne w procesie rekrutacji pracowników, dostępne w internecie:
http://www.experto24.pl/kadry/hr/testy-psychologiczne-w-procesie-rekrutacji-pracownikow.html.
Makiewicz M., Proces rekrutacji nowych pracowników – krok po kroku, Centrum Informacji Gospodarczej przy Stowarzyszeniu „Wolna Przedsiębiorczość”, Gdańsk 2012, s. 1-5.
Najpopularniejsze testy podczas rozmowy kwalifikacyjnej, dostępne w internecie:
http://kariera.infopraca.pl/2011/05/najpopularniejsze-testy-podczas-rozmowy-kwalifikacyjnej.
Pilecka M., Testy stosowane w rekrutacji, dostępne w internecie:
http://www.pracainfo.com.pl/pl/artykul/pokaz/21.
Risavy S. D., Hausdorf P. A., Personality Testing in Personnel Selection: Adverse impact and differential hiring rates, „International Journal of Selection and Assessment” 2011, nr 1, s. 18-30.
Testy psychologiczne w rekrutacji – po co, jak, kiedy i dlaczego, dostępne w internecie:
http://weblog.infopraca.pl/2009/11/testy-psychologiczne-w-rekrutacji-po-co-jak-kiedy-i-dlaczego.

Karol Wolski
Małgorzata Szymańska

Udostępnij