Artykuły

Niedopasowanie umiejętności w Unii Europejskiej

23.12.2015 Autor: Maria Hajec
W ostatnich latach równowaga na rynku pracy w Unii Europejskiej została zachwiana. Pracodawcy, mimo oferowania atrakcyjnych wynagrodzeń, mają problemy ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy. Firmy muszą radzić sobie nie tylko z niedoborem umiejętności, ale także ich niedopasowaniem. Jak wynika z badań, niedopasowanie kompetencyjne dotyczy blisko 45% Europejczyków, z czego 39% pracuje poniżej, a 5% powyżej posiadanych przez siebie umiejętności.


Niedopasowanie kompetencyjne w teorii


Na rynku możemy mieć do czynienia z niedopasowaniem pionowym (wertykalnym) lub poziomym (horyzontalnym). O niedopasowaniu pionowym mówimy wtedy, gdy kompetencje pracownika są zbyt niskie (nadwyżka kompetencyjna) lub zbyt wysokie w odniesieniu do wymaganych na danym stanowisku pracy (niedobór kompetencyjny). Z kolei niedopasowanie horyzontalne dotyczy osób, które wykonują pracę niezgodną z ich kierunkiem/profilem kształcenia. Jak wynika z badań , niedopasowanie kompetencyjne bardzo często wiąże się z niższym wynagrodzeniem i niższym poziomem satysfakcji zawodowej. Pracownicy, którzy wykonują zadania niedostosowane do swoich umiejętności, są też bardziej skłonni do rezygnacji z pracy.

Niedopasowanie kompetencyjne jest dość powszechnym problem, dlatego doczekało się kilku interpretacji teoretycznych. Zdaniem twórców tzw. teorii przyporządkowania (assignment theory) zwrot z kapitału ludzkiego nie zależy tylko od pracownika, ale także od stopnia dopasowania do stanowiska. Praca poniżej kwalifikacji uniemożliwia wykorzystanie wszystkich możliwości pracownika, co negatywnie odbija się na jego produktywności. Zgodnie ze wspomnianą teorią, optymalna sytuacja występuje wtedy, gdy najlepszy pracownik jest dopasowany do najbardziej wymagającego stanowiska, a najmniej kompetentny – do najmniej wymagającego stanowiska. Z kolei zwolennicy teorii kapitału ludzkiego twierdzą, że niedopasowanie kompetencyjne nierozerwalnie wiąże się z zasobem tego kapitału. Oznacza to, że w grupie pracowników o podobnych kwalifikacjach (np. o takim samym poziomie wykształcenia), poziom kompetencji poszczególnych osób może się znacznie różnić. Innymi słowy jeśli ktoś wykonuje zadania poniżej swojego poziomu kwalifikacji, to wynika to prawdopodobnie z relatywnie niskiego poziomu jego kompetencji. W tym miejscu warto zaznaczyć, że w teorii kapitału ludzkiego odróżnia się kompetencje od kwalifikacji. Pierwsze pojęcie dotyczy faktycznie posiadanych umiejętności i wiedzy. Z kolei kwalifikacje to udokumentowane kompetencje (np. dyplom wyższej uczelni). Według teorii kapitału ludzkiego zjawisko niedopasowania powstaje na rynku pracy wtedy, gdy pracodawcy nie posiadają doskonałej informacji o produktywności pracowników, a poziom ich kwalifikacji nie odzwierciedla faktycznie posiadanych kompetencji.

Nadwyżka kompetencyjna w Unii Europejskiej


Dane dotyczące niedopasowania kompetencyjnego na rynku pracy w Unii Europejskiej ujawniają znaczne różnice między państwami członkowskimi. Pod koniec 2014 roku w dziewięciu krajach Unii Europejskiej udział osób pracujących poniżej umiejętności przewyższył średnią unijną wynoszącą 39%. W 2014 roku nadwyżka kompetencyjna dotyczyła w największym stopniu Austrii i Wielkiej Brytanii. W tych krajach ponad 50% pracowników zadeklarowało, że poziom ich umiejętności jest wyższy od wymaganego na ich stanowisku pracy. Na kolejnych miejscach uplasowały się Grecja, Niemcy, Irlandia oraz Finlandia, gdzie udział takich osób wyniósł ponad 40%. Polska znalazła się pod tym względem na dziesiątej pozycji z wynikiem 39%. Najmniejszy odsetek osób z nadwyżką kompetencji wystąpił na Litwie i na Malcie. W tych krajach tylko 20% pracowników stwierdziło, że nie wykorzystuje w pełni swoich umiejętności w miejscu pracy.



Nie wszyscy pracujący są w jednakowym stopniu narażeni na nadwyżkę kompetencyjną. Jak wynika z badań ankietowych, na pracę poniżej umiejętności skarżą się głównie pracownicy wykonujący prace proste (47%), operatorzy i monterzy maszyn (45%) oraz pracownicy usług i sprzedawcy (44%). Niemniej jednak także w obrębie tych grup występuje znaczne zróżnicowanie. Przykładowo sprzedawcy uliczni znacznie częściej niż inni pracownicy należący do kategorii pracowników wykonujących prace proste, deklarują, że ich umiejętności są za wysokie w odniesieniu do wykonywanych obowiązków (70% wobec 47% dla ogółu pracowników tej grupy). Z kolei w grupie pracowników usług i sprzedawców najrzadziej na taki problem wskazują pracownicy opieki zdrowotnej (36% wobec 44% dla ogóły pracowników tej kategorii).



Konsekwencje pracy poniżej kwalifikacji


Nadwyżka kompetencyjna, a więc wykonywanie przez zatrudnionych pracy poniżej ich możliwości, niesie za sobą wiele negatywnych konsekwencji zarówno z perspektywy pracownika, pracodawcy jak i całej gospodarki. Brak możliwości wykorzystania wszystkich kompetencji w miejscu pracy powoduje, że pracownicy czują się sfrustrowani, tracą motywację do pracy oraz są mniej efektywni. To z kolei przekłada się na mniejszą satysfakcję z pracy, a tym samym na mniejszą lojalność wobec pracodawcy. Niezadowoleni pracownicy mają też tendencję do częstszego przebywania na zwolnieniach chorobowych, co odbija się negatywnie na ich produktywności. W dłuższej perspektywie, niepełne wykorzystanie kompetencji może prowadzić do dezaktualizacji posiadanych umiejętności. Z punktu widzenia pracodawcy oznacza to marnowanie potencjału najbardziej utalentowanych pracowników. Niedopasowanie kompetencyjne może też generować niepotrzebne koszty związane z dodatkową rekrutacją, bo niedopasowani pracownicy wcześniej czy później podejmą decyzję o zmianie firmy. Zatrudnianie pracowników o zbyt wysokich kwalifikacjach może więc doprowadzić do osiąganie słabszych wyników finansowych przez organizację.



W obliczu coraz większych problemów z niedopasowaniem kompetencyjnym konieczne jest podjęcie działań służących osiąganiu równowagi pomiędzy oczekiwaniami pracodawców a zasobami dostępnymi na rynku pracy. Pracodawcy powinni odpowiednio wcześniej identyfikować potrzeby kompetencyjne, aby jak najlepiej dopasować pracowników do stanowiska pracy.

Bibliografia
  1. Skills, qualifications and jobs in the EU: the making of a perfect match?, Cedefop, Luksemburg 2015, http://www.cedefop.europa.eu/fr/publications-and-resources/publications/3072 [dostęp: 11.12.2015];
  2. http://www.swps.pl/strefa-psyche/blog-strefy-psyche/11849-czy-praca-ponizej-kwalifikacji-zle-wplywa-na-pracownika [dostęp: 11.12.2015];
  3. Di Pietro G., Urwin P., Education and skills mismatch in the Italian graduate labour market, University of Westminster, London, http://repec.org/res2003/DiPietro.pdf [dostęp: 11.12.2015];
  4. García-Aracil A., Van Der Velden R. (2007), Competencies for young European higher education graduates: labor market mismatches and their payoffs, „Higher Education”, vol. 55, No. 2, s. 219–239, https://aefpweb.org/sites/default/files/webform/Mismatch-EER.pdf [dostęp: 11.12.2015];
  5. Allen B.J., Van Der Velden R. (2001), Educational mismatches versus skill mismatches: effects on wages, job satisfaction, and on-the-job search, Oxford Economic Papers, vol. 3, s. 434–452, http://core.ac.uk/download/files/153/6786507.pdf [dostęp” 11.12.2015];
  6. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---stat/documents/publication/wcms_315623.pdf.



Maria Hajec

Udostępnij