Artykuły

Media społecznościowe jako dodatkowykanał pozyskiwania kandydatów

10.06.2014 Autor: Maria Hajec
W dzisiejszych czasach rekrutacja bez wykorzystania Internetu nie jest możliwa. Prawie każdy pracodawca podejmuje różnego rodzaju działania online skierowane do potencjalnych kandydatów. W jaki sposób nowoczesne kanały mogą wspomóc pracodawców oraz wyspecjalizowane agencje rekrutacyjne przy wyborze potencjalnych pracowników? Czy aktualne dane statystyczne świadczą o rosnącej popularności tych form pozyskiwania kandydatów? Odpowiedzi na te pytania można znaleźć w poniższym tekście, uzupełnionym o opinie pracowników działu kadr Sedlak & Sedlak, najstarszej polskiej firmy doradztwa HR.


Coraz większe trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów wymusiły na pracodawcach stosowanie dodatkowych narzędzi pozyskiwania pracowników. Kluczowymi kanałami rekrutacji stały się portale z ofertami pracy (91% badanych firm), własna strona internetowa firmy (84%) oraz agencje rekrutacyjne (83%) . Warto zaznaczyć, że ponad 60% pracodawców wymienia również wykorzystanie mediów społecznościowych jako efektywną metodę selekcji. Obserwując obecne tendencje na polskim rynku pracy należy spodziewać się w najbliższej perspektywie wzrostu zainteresowania tą formą wyłaniania kandydatów.

Rekrutacja w Internecie w liczbach


Według badań GUS aż 66% wszystkich polskich przedsiębiorstw posiada własną stronę internetową. W większych firmach odsetek ten wyniósł w 2013 roku blisko 92%, a w średnich - 85%. Dla porównania w małych firmach wartość ta wynosi 61%. Na podstawie tych danych można domniemywać, że średnie i duże przedsiębiorstwa przywiązują ogromną wagę do pozytywnego wizerunku pracodawcy w sieci. Do najbardziej popularnych działań online skierowanych do potencjalnych kandydatów należą: zakładki kariera na stronie internetowej organizacji, atrakcyjne ogłoszenia na portalach dotyczących rynku pracy, a także newslettery skierowane do określonej grupy odbiorców. Jak wynika z raportu GUS, w 2013 roku ponad 16% wszystkich przedsiębiorstw wykorzystywało strony internetowe do przekazywania informacji o wolnych stanowiskach pracy i pozyskiwania dokumentów aplikacyjnych online. W dużych firmach odsetek ten wyniósł blisko 60%. Dla porównania w małych i średnich przedsiębiorstwach wartość ta wyniosła odpowiednio 12% i 30%. Dane za rok 2013 są o 1 punkt procentowy wyższe niż rok wcześniej, przy czym w przypadku dużych przedsiębiorstw wskaźnik ten wzrósł o blisko 4 punkty procentowe.



Najbardziej zainteresowani tą formą wyłaniania kandydatów byli pracodawcy z branży IT (programowanie, administracja bazami danych) (45%), i serwisowania sprzętu komputerowego (37%). Z internetowego kanału pozyskiwania pracowników najrzadziej korzystały przedsiębiorstwa z branży budowlanej. Przyczyną tego stanu rzeczy jest prawdopodobnie specyfika tego typu działalności, gdzie dobór kandydatów odbywa się na innych zasadach niż w pozostałych branżach.



Blisko 6% polskich pracodawców, poza innymi działaniami internetowymi, wykorzystuje w rekrutacji także media społecznościowe. W grupie większych organizacji, odsetek przedsiębiorstw korzystających z mediów społecznościowych w procesie rekrutacji wynosił 14% w 2013 roku. Dla porównania w grupie małych i średnich przedsiębiorstw, takich firm było znacznie mniej, odpowiednio 5% i 9%.



Podobnie jak w przypadku wykorzystania stron internetowych w procesie rekrutacji, tak i media społecznościowe w największym stopniu wykorzystują do rekrutacji firmy z branży IT i napraw sprzętu komputerowego. W pierwszej z nich, aż co czwarty pracodawca korzysta z tej metody doboru pracowników, w drugiej zaś co piąty. Na trzecim miejscu uplasowało się zakwaterowanie i gastronomia (ponad 10% ogółu pracodawców tej branży). Jest to dość zaskakujące, gdyż pod względem wykorzystania stron internetowych do celów rekrutacji, ta gałąź gospodarki znalazła się na jednym z ostatnich miejsc.



Ciekawym uzupełnieniem powyższych informacji mogą być dane dotyczące szukania zatrudnienia przez Internet. Blisko 18% badanych, korzystających z Internetu zadeklarowało, że w 2013 roku poszukiwało pracy za jego pośrednictwem. W latach 2009-2012 zaobserwowano systematyczny wzrost udziału tej grupy osób, jednak co ciekawe odsetek ten w 2013 roku obniżył się o 2 punkty procentowe w porównaniu z 2012 rokiem. Duże zainteresowanie poszukiwaniem pracy w sieci powinno skłonić pracodawców do rozpoczęcia lub zintensyfikowania działań w tej sferze.



Sposoby wykorzystania mediów społecznościowych w procesie rekrutacji


Media społecznościowe obejmują swoim zasięgiem dwa główne wymiary życia społecznego: kontakty prywatne oraz relacje zawodowo-biznesowe. Do kontaktów z rodziną i znajomymi służy zazwyczaj Facebook, Twitter, Nasza Klasa itd. Wizerunek zawodowy budujemy raczej przez wyspecjalizowane serwisy skoncentrowane na GoldenLine oraz LinkedIn.



O ogromnej popularności tego typu serwisów świadczą dane z rankingu popularności stron internetowych w Polsce przedstawionego przez firmę Alexa Internet. Wśród najczęściej odwiedzanych stron w Polsce, w pierwszej dziesiątce znalazły się Facebook i Youtube, odpowiednio na drugim i czwartym miejscu w rankingu. Portale skupiające społeczności ludzi zainteresowanych rozwojem kariery i życia zawodowego uplasowały się w pierwszej pięćdziesiątce, co w tej specyficznej grupie portali jest dość sporym sukcesem.

Według raportu przygotowanego przez firmę Deloitte, w 2012 roku aż 86% pracodawców było obecnych w serwisie Facebook. Prawie co czwarty prowadził działania na stronie YouTube. Popularność w organizacjach zyskały również profesjonalne portale, takie jak: LinkedIn oraz GoldenLine, których wykorzystanie zadeklarowało odpowiednio 30% i 20% firm. Warto wspomnieć, że spora grupa przedsiębiorstw planuje pojawić się w mediach społecznościowych w niedalekiej przyszłości, co może wpłynąć na wzrost zainteresowania wykorzystaniem tego typu serwisów w procesie rekrutacji.



Wykorzystanie mediów społecznościowych w procesie rekrutacji przyjmuje zasadniczo dwie formy: działań w ramach tzw. „marketingu szeptanego” oraz działań „searchingowych”.

Proces rekrutacji coraz częściej traktowany jest jako pewnego rodzaju forma marketingu, a oferowane stanowisko jako produkt, który należy jak najlepiej zaprezentować. Obecność firmy w mediach społecznościowych daje potencjalnemu kandydatowi możliwość zapoznania się z „produktem”: specyfiką organizacji, jej kulturą organizacyjną oraz warunkami pracy. Profil pracodawcy pozwala na poznanie organizacji z perspektywy zatrudnionych pracowników oraz sprzyja budowaniu pozytywnego wizerunku organizacji na rynku pracy.

Działania „searchingowe” w mediach społecznościowych obejmują szereg czynności związanych z poszukiwaniem trudno dostępnych pracowników o wąskiej specjalizacji. Generalnie im trudniejsze staje się dotarcie do potencjalnych kandydatów, tym częściej wykorzystuje się portale społecznościowe w procesie rekrutacji. Niekiedy media społecznościowe służą bliższemu zapoznaniu się z „sylwetką” potencjalnego kandydata. Wszelkie treści zamieszczane na profilach mogą stać się dodatkowym źródłem informacji, które ułatwiają wybór odpowiedniego pracownika. Pracodawcy i firmy rekrutacyjne przy przeglądaniu profilu kandydata zwracają szczególną uwagę na jego zawartość (rodzaj wykonywanej pracy, staż pracy, zakres obowiązków) oraz formę przekazywanych informacji (estetykę, poprawność ortograficzną i stylistyczną). Profile nie posiadające zdjęć oraz istotnych informacji z punktu widzenia pracodawcy są postrzegane jako mniej wiarygodne, a kandydatury takich osób są często odrzucane. Nie bez znaczenia są również wszelkie referencje umieszczane na profilach. Warto jednak pamiętać, że tego typu informacje należy każdorazowo weryfikować przez kontakt telefoniczny ze wskazanym pracodawcą. Media społecznościowe pełnią szczególną rolę w procesie rekrutacji na stanowiska bardziej kreatywne, wymagające inwencji twórczej (graficy, specjaliści ds. marketingu itd.). Profil w mediach społecznościowych daje większe pole dla kreatywności kandydatów niż tradycyjne źródła pozyskiwania informacji.

Planowanie działań w mediach społecznościowych


Przy planowaniu działań rekrutacyjnych w obrębie mediów społecznościowych na początku warto zadać sobie pytanie w jakim celu podejmiemy działania w mediach społecznościowych? Czy głównym zamiarem jest zwiększenie świadomości marki pracodawcy, wzrost liczby potencjalnych kandydatów odwiedzających profil pracodawcy czy też ułatwienie dotarcia do ciężko dostępnych kandydatów i zachęcenia ich do wzięcia udziału w procesie rekrutacji w naszej organizacji? Kolejnym krokiem powinno stać się określenie grupy docelowej. Jakiego typu kandydatów poszukujemy: profesjonalistów, absolwentów czy może studentów? Dopiero po określeniu dokładnego profilu poszukiwanego pracownika możemy szczegółowo opracować plan działań w obrębie mediów społecznościowych.

Następnie konieczny jest wybór jednego głównego źródła informacji dla kandydatów. Pracodawcy często posiadają profile w wielu portalach społecznościowych, co z jednej strony daje możliwość dotarcia do większej liczby osób, z drugiej zaś strony może powodować zamęt i dezinformację. W tym kontekście istotne staje się podjęcie decyzji czy skoncentrować się wyłącznie na jednym, profesjonalnym serwisie czy może zastosować dodatkowo serwisy skupiające się na relacjach towarzyskich.

Kolejnym zadaniem powinno stać się zaangażowanie w mediach społecznościowych pracowników, odpowiedzialnych za prowadzenie rekrutacji w tym obszarze. Ich obecność uwiarygodnia przekaz, dzięki czemu kandydat może uzyskać rzetelne i użyteczne informacje.

W dalszym etapie warto zastanowić się jaką formę działań podjąć. Czy będą to raczej pasywne czy bardziej aktywne działania? Spośród pasywnych metod można zastosować: stworzenie profilów firmy na wybranych portalach społecznościowych, umieszczanie ofert pracy, a także śledzenie zmian na profilach potencjalnych kandydatów. Podczas sprawdzania profili analizie mogą podlegać zachowania danego użytkownika i umieszczane przez niego treści (wpisy, zdjęcia, filmy), a także jego powiązania, znajomości, rekomendacje i referencje. Dobrze zastanowić się co jest kluczowe i głównie na tym skoncentrować swoje działania. W zależności od rodzaju poszukiwanego kandydata, pracodawcy mogą zwracać uwagę na różne ich cechy. Dla jednych najistotniejsze będzie poprawne formułowanie zdań przez potencjalnych kandydatów, dla innych zaś rozbudowana sieć znajomości czy sposób prezentacji przyszłego pracownika. Bardziej aktywne działania obejmują zaś stworzenie strategii koncentrującej się na kreowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy.

Na ostatnim etapie warto dokonać oceny wpływu mediów społecznościowych na proces rekrutacji. Niezbędne jest zwrócenie uwagi zarówno na pozytywne, jak i negatywne aspekty ich wykorzystania, co umożliwi podjęcie decyzji o kontynuacji lub porzuceniu działań w obrębie portali społecznościowych. Nie można również zapominać, że w procesie rekrutacji najważniejszy jest „czynnik ludzki”. Nic nie zastąpi bezpośredniego kontaktu z potencjalnym kandydatem.

Podsumowanie


Zastosowywanie mediów społecznościowych w procesie rekrutacji niesie za sobą wiele korzyści. Po pierwsze ze względu na ogromy zasięg, pozwala na szybkie i stosunkowo mało kosztowne przeprowadzenie procesu rekrutacji. Po drugie pozwalają dotrzeć do pracowników trudno dostępnych, posiadających rzadkie kwalifikacje. Zastosowanie mediów społecznościowych pomaga również zniwelować niepewność i ryzyko związane z zatrudnieniem nieodpowiednich kandydatów. Nie można zapominać również o zagrożeniach, które wynikają z zastosowania tego typu narzędzi. Jak podkreśla Joanna Lulek, ekspert ds. rekrutacji firmy Sedlak & Sedlak największym problemem jest nieszczerość kandydatów oraz selektywność przekazywanych informacji. Dużym utrudnieniem są także nieaktualne dane na profilach. W kontekście tych zagrożeń najskuteczniejszym rozwiązaniem wydaje się skorzystanie z pomocy firmy rekrutacyjnej, posiadającej w swojej ofercie doświadczenie w rekrutacji pracowników w oparciu o media społecznościowe.

Bibliografia
1. GUS, Społeczeństwo informacyjne w Polsce. Wyniki badań statystycznych z lat 2009-2013, http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/NTS_spolecz_inform_w_polsce_2009-2013.pdf.
2. Michael Page, Globalny Barometr HR 2013. Plan działania w obszarze HR – wspólny cel strategiczny, różne priorytety regionalne, http://www.michaelpage.pl/productsApp_PL/MiniSites/barometer2013/index-pl-pl.html.
3. Alexa, The Web Information Company, Top Sites in Poland, http://www.alexa.com/topsites/countries/PL.
4. Deloitte, Biznes społecznościowy – nowa era w komunikacji biznesowej, https://www.deloitte.com/assets/Dcom-Poland/Local%20Assets/Documents/Raporty,%20badania,%20rankingi/pl_Facebook_2012_PL.pdf.
5. Palonka J, Porębska T., Rekrutacja w mediach społecznościowych (social recruiting), Konferencja Innowacje w Zarządzaniu i Inżynierii Produkcji 2014, http://www.ptzp.org.pl/s87/Artykuly_IZIP_2014
6. Zając J., Technologie informacyjne i komunikacyjne a zarządzanie personelem, Trendy rozwojowe i zmiany gospodarcze w regionie, Warszawa 2012, http://cyfrowagospodarka.pl/wp-content/uploads/2012/07/11_HR.pdf

Maria Hajec

Udostępnij