HIPOs, czyli jak zarządzać pracownikami o wysokim potencjale?

Pracownik o wysokim potencjale, najprościej rzecz ujmując, to pracownik kluczowy z punktu widzenia funkcjonowania firmy. W języku angielskim takich pracowników określa się mianem High Potentials, często używając skrótu HIPOs. Odpowiednie zarządzanie nimi bezpośrednio przekłada się na przewagę konkurencyjną firmy. Zdarza się jednak, że kierownicy mają problemy z identyfikowaniem tych najcenniejszych pracowników, kierując się przy wyborze subiektywnymi kryteriami. Problemem jest także nieodpowiednie zdefiniowanie pracownika o wysokim potencjale, gdyż nie każdy pracownik efektywny to pracownik kluczowy.

Jak zidentyfikować kluczowych pracowników?

Centre for Leadership definiuje pojęcie pracownika o wysokim potencjale jako takiego, który oprócz talentu, jest wysoce oddany firmie, jest zmotywowany do pięcia się w hierarchii organizacyjnej i chce osiągnąć sukces na najwyższych stanowiskach. Podobną definicję przytacza raport UNC, w którym za pracownika kluczowego uznaje się osobę, która ma potencjał, zdolności i aspiracje by z sukcesem sprawować funkcje kierownicze w organizacji. W rzeczywistości, jak wynika z badań przytoczonych w raporcie, jedynie 3-5% pracowników w firmach to pracownicy o wysokim potencjale. Dlatego też ich prawidłowe zidentyfikowanie nie jest wcale takie proste, jak mogłoby się wydawać.

Autorzy D. A. Ready, J. A. Conger i L. A. Hill wyróżniają cztery czynniki, które cechują pracownika o wysokim potencjale. Są to:



Jak zatem “wyłapać” pracowników z wysokim potencjałem spośród wszystkich, nawet efektywnie pracujących? Jak wskazuje raport UNC, proces identyfikacji HIPOs powinien mieć sformalizowany charakter i odbywać się systematycznie. Autorzy raportu wskazują cztery kroki takiego procesu.

Pierwszy krok to zaplanowanie przyszłości organizacji. Aby odnaleźć pracowników z wysokim potencjałem, muszą być ustalone główne priorytety oraz cele strategiczne danej firmy. Menedżerowie HR powinni określić, jakie stanowiska należy obsadzić aby zrealizować te cele (tyczy się to stanowisk na najwyższym szczeblu, również tych trudnych do obsadzenia). Ważne jest także stworzenie dokładnych opisów stanowisk, z wyszczególnieniem ról dla osób, które je będą zajmować.

Drugi krok to wyznaczenie kryteriów definiujących pracownika o wysokim potencjale. Jak już wcześniej wspomniano, wielu menedżerów ma problem z właściwym określeniem kim tak naprawdę jest pracownik o wysokim potencjale. Przytoczona w artykule definicja jest odpowiednia, aczkolwiek musi być ona dopasowana do specyfiki konkretnego przedsiębiorstwa. Zadaniem menedżerów HR jest określenie szczegółowych kryteriów, jakie są wymagane do tego, by zakwalifikować danego pracownika jako kluczowego. Kryteria te to przede wszystkim umiejętności i kompetencje (zarówno twarde/techniczne, jak i miękkie) jakie powinny cechować HIPOs w danej firmie. Oprócz tego należy ustalić, czy dany pracownik podziela kulturę organizacyjną firmy.

Trzeci krok to zadbanie o to, by wspomniane kryteria były mierzalne. Jeśli zostaną ustalone kryteria definiujące HIPOs, należy opracować wskaźniki, które będą w stanie je mierzyć. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której uzna się danego pracownika za kluczowego, opierając się tylko i wyłącznie na podstawie swoich subiektywnych odczuć.

Powyższe trzy kroki prowadzą do ostatniego, czyli do zidentyfikowania pracowników o wysokim potencjale. Jeśli zostaną oni „wyłapani” i zaczną piąć się po szczeblach hierarchii organizacyjnej, warto badać jak sobie radzą z nowymi zadaniami. Dokonanie oceny kadry kierowniczej firmy pod względem kompetencji kluczowych dla sprawnego zarządzania jest możliwe dzięki Badaniu kompetencji menedżerskich, dostępnych na badaniahr.pl.

Czy mówić swoim pracownikom, że są HIPOs?
Czy kierownicy powinni mówić swoim pracownikom, że są kluczowymi dla organizacji? Na pozór odpowiedź jest prosta. Taka informacja od kierownika niewątpliwie prowadzi do wzmocnienia więzi z pracodawcą oraz motywuje pracownika do cięższej pracy. Dzięki temu rośnie poziom zaangażowania wśród najlepszych pracowników.

Jednak każdy medal ma dwie strony. Informowanie zatrudnionych o tym, że są pracownikami o wysokim potencjale ma również wady. D. Brookmire wskazuje na następujące problemy:

• pracownicy tacy mogą stać się zbyt pewni siebie, a nawet aroganccy, co może negatywnie oddziaływać na pozostałych członków zespołu;
• efekt poczty pantoflowej – jeśli poinformuje się 5% pracowników, że są uznawani za kluczowych, co powiedzieć pozostałym 95%? W sytuacji gdy po firmie rozniesie się wieść, że mały odsetek pracowników zostało uznanych za tych o najwyższym potencjale, pozostała część zespołu może szybko stać się zdemotywowana i bezproduktywna;
• ryzyko powstania systemu kastowego – wyróżnienie tylko niektórych pracowników może podzielić zespół na „tych uznanych” i „tych pozostałych”;
• efekt przerostu ambicji – pracownicy, którzy dowiedzą się, że mają największy potencjał mogą zareagować zbyt gwałtownie i wziąć na siebie nowe obowiązki, którym nie będą w stanie podołać w tak krótkim czasie.

Dlatego zanim kierownicy zdecydują się poinformować swoich podopiecznych o tym, że uważają ich za pracowników o wysokim potencjale, powinni przemyśleć wszystkie za i przeciw. Przede wszystkim należy zastanowić się, czy dany pracownik rzeczywiście jest kluczowy dla firmy. Bo jak już wcześniej podkreślono, nie każdy efektywny pracownik jest z automatu kluczowym. Oprócz zadowalających rezultatów jego pracy, powinien on dodatkowo rozumieć i podzielać wartości, które firma reprezentuje. Jego praca powinna nie tylko być wystarczająco dobra, ale również stanowić wartość dodaną dla organizacji.

Samo poinformowanie pracownika o tym, że jest uznany za pracownika o wysokim potencjale to nie wszystko. Aby taka informacja przyczyniła się do zwiększenia zaangażowania, konieczne jest ustalenie konkretnej formy nagrody za pracę – premii, podwyżki, czy nawet awansu. Tylko wtedy pracownik będzie czuł się rzeczywiście doceniony i zmotywowany. Dodatkowo trzeba pamiętać o zorganizowaniu szkoleń dla takiego pracownika. Pielęgnowanie jego talentu jest dużo cenniejsze niż samo chwalenie.