Artykuły

Dlaczego badania satysfakcji i zaangażowania pracowników mają sens biznesowy

16.02.2017 Autor: dr Piotr Sedlak
Definiując pojęcie zarządzania naukowcy jednogłośnie podkreślają „cel” jako to, do czego powinny prowadzić działania menedżerów. Gdzie w takim razie jest miejsce dla satysfakcji pracowników? Celem biznesu jest przecież dostarczanie produktu, usługi – zapewnienie klientom tego, czego potrzebują i osiągnięcie dzięki temu określonego wyniku finansowego. Nikt nie zakłada, ani nie rozwija biznesu po to, aby pracownicy byli z tego zadowoleni. Słyszy się nawet, że budowanie satysfakcji pracowników wymaga dużych nakładów, a te przecież pogarszają wynik finansowy organizacji.
Nie jest to jednak prawda. Satysfakcja z pracy wpływa na rezultaty pracy oraz łagodzi wiele negatywnych zjawisk. Wydatki na badania opinii pracowników i ich poprawę to inwestycja, która procentuje w wielu obszarach.

Wyniki pracy


Naukowcy zgadzają się, że satysfakcja pozytywnie przekłada się na wyniki pracy. (m.in. Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. 2007; Mäkikangas, A., Aunola, K., Seppälä, P., & Hakanen, J. 2016). Oswald, A. J. wraz z zespołem, w prostych eksperymentach wykazali, że wydajność szczęśliwych osób wzrasta o 12% (Oswald, A. J., Proto, E., & Sgroi, D. 2014). Pozytywny związek zadowolenia i wydajności pracy to fakt, który ma m.in. uzasadnienie fizjologiczne. Okazuje się, że mózg osób zadowolonych działa lepiej w porównaniu do sytuacji, gdy odczuwają gorszy nastrój (Achor, 2012). Choć jeszcze kilkadziesiąt lat temu trwał spór, czy wysoki poziom satysfakcji jest związany z wydajnością pracy (Henne, D., & Locke, E. 1985), to dziś badacze w większości zgadzają się, że tak jest.

Absencja


Jeżeli ludzie są z pracy zadowoleni, to chętniej do niej chodzą. W przypadku niezadowolenia, staje się ona czymś, czego warto unikać. Ten zdroworozsądkowy wniosek potwierdzają również badania naukowców (Dwyer, D. J., Ganster, D. C. 1991). Sam poziom absencji to jednak nie wszystko, bo pociąga on za sobą znaczne wydatki dla organizacji. Konfederacja Lewiatan („Ile kosztuje choroba – obraz zdrowia pracowników”) koszt jednodniowej nieobecności w pracy szacuje w przedziale 250 – 375 PLN.

Rotacja


Czy ktoś z nas chciałby pracować w firmie, w której czuje się niezadowolony? No właśnie. Dlatego w firmach o złej atmosferze kierownicy częściej będą odbierać od swoich podwładnych wypowiedzenia umowy. Zjawisko potwierdza Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2016, w którym korelacja pomiędzy satysfakcją a poszukiwaniem pracy wynosi r=-0,61 (N=4816, p<0,05). Znaczy to, że osoby zadowolone z pracy rzadziej decydowały się na przeglądanie ogłoszeń o pracę lub wysyłanie życiorysu do innej firmy. Koszt poszukiwań i wdrożenie nowego pracownika to bardzo często nie kilku-, ale kilkunastokrotność jego miesięcznego wynagrodzenia.

Słabsze generowanie nowych pomysłów


O tym, że każdy pomysł pracownika jest cenny przeczytać można w wielu poradnikach. Jeżeli jednak pracownik np. nie lubi swojego przełożonego i swojej firmy, to nie będzie miał powodu, aby szukać potencjalnych usprawnień. Problemem jest też krytyka ze strony przełożonych i współpracowników, na którą narażeni są pracownicy w firmach o niskim poziomie zadowolenia. Jeżeli w organizacji panuje praktyka prześmiewczych dowcipów, pracownik nie będzie chciał się narażać na potencjalny atak.

Zagrożenie mobbingiem


Złe praktyki lubią napędzać się nawzajem. Niezadowolenie pracowników może powodować, że frustracje związane z pracą zaczną oni wyładowywać na sobie nawzajem. Przełożony zacznie obwiniać pracowników, pracownicy przełożonego. W skrajnym przypadku bycie niemiłym przerodzi się w mobbing i może skończyć się procesem wytoczonym pracodawcy. Więcej o mobbingu można przeczytać na badaniaHR.pl

Czy zamiast badać nie byłoby lepiej od razu działać?


Decydując, czy warto sfinansować badania pracowników, musimy najpierw odpowiedzieć sobie na inne pytanie. Czy bez obiektywnych informacji, jedynie na podstawie obserwacji i posiadanej wiedzy o firmie, możemy podjąć trafne decyzje? Niekiedy się to uda.Nie ma wątpliwości, że posiadanie intuicji pomaga nam w życiu. Intuicja to wynik podświadomej analizy problemu przez nas umysł, który stara się nam podsunąć rozwiązanie. I choć wielokrotnie intuicja przyczyniała się do odkryć naukowych czy trafionych decyzji biznesowych, to pamiętajmy jednak, że niemal równie często stawała się przyczyną błędnych wniosków, które niekiedy prowadziły do upadku biznesu. A więc, o ile intuicja ma szanse trafnie podpowiedzieć nam jak zwiększyć satysfakcję pracowników, o tyle prowadząc obiektywne badania satysfakcji z pracy będziemy mieli wiedzę graniczącą z pewnością co do opinii naszych pracowników. Do podobnych wniosków specjaliści z zakresu zarządzania dochodzili już wiele lat temu. „Posługiwanie się najnowszymi zdobyczami nauki zapewnia osiągnięcie lepszych wyników w działaniu niż opieranie się jedynie na intuicji i zdrowym rozsądku” (Trzcieniecki, 1979).Jest też jeszcze jeden bardzo praktyczny powód, dla którego warto opierać się na badaniach naukowych. Dają one wartościowe oparcie w dyskusji z innymi osobami w organizacji. Mając w ręku twarde dane nie musimy tłumaczyć prezesowi czy akcjonariuszom, że „tak czuję”. Możemy powiedzieć „zbadaliśmy to – tak jest”.

Bibliografia
Achor, S. (2012) Positive Intelligence, Harvard Business Review, Jan-Feb; https://hbr.org/2012/01/positive-intelligence
Dwyer, D. J., Ganster, D. C. (1991). The Effects of Job Demands and Control on Employee Attendance and Satisfaction. Journal of Organizational Behaviour, 12, s. 609-620.
Henne, D., & Locke, E. (1985). Job Dissatisfaction: What are the Consequences.
Mäkikangas, A., Aunola, K., Seppälä, P., & Hakanen, J. (2016). Work engagement-team performance relationship: Shared job crafting as a moderator. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1–19. https://doi.org/10.1111/joop.12154
Oswald, A. J., Proto, E., & Sgroi, D. (2014). Happiness and Productivity Andrew J. Oswald*, Eugenio Proto**, and Daniel Sgroi** *University of Warwick, UK, and IZA Bonn, Germany **University of Warwick, UK, (February).
Trzcieniecki J.; Projektowanie systemów zarządzania; Państwowe wydawnictwo naukowe, Warszawa 1979
Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well-being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 12,93–104. doi:10.1037/1076-8998.12.2.93

dr Piotr Sedlak

Udostępnij