Artykuły

Czym jest zaangażowanie pracowników?

15.02.2013 Autor: Konrad Kulikowski
Niniejszy artykuł przedstawia zagadnienie, jakim jest zwiększanie zaangażowania wśród pracowników. Począwszy od właściciela mikroprzedsiębiorstwa, na dyrektorze międzynarodowej korporacji skończywszy, każdy menedżer chciałby, by jego pracownicy byli zaangażowani w pracę, jaką wykonują. W pierwszej części publikacji spróbowano pokrótce określić, czym jest zaangażowanie. W tym celu przytoczono dwa sposoby ujmowania tego zagadnienia. W części drugiej prezentowanego artykułu ukazano, iż podnoszenie zaangażowania jest sensowne i generować może istotne dla przedsiębiorstwa korzyści.
Rozpoczynając rozważania na temat podnoszenia zaangażowania pracowników, warto odpowiedzieć sobie najpierw na pytanie, czym tak właściwie jest zaangażowanie w pracę? Wydawać by się mogło, że zaangażowanie jest terminem rozumianym intuicyjnie. Gdy mówi się o kimś, że jest zaangażowany, to sens takiej wypowiedzi wydaje się być zrozumiały bez dodatkowych wyjaśnień. Tymczasem gdyby głębiej zastanowić się nad definicją zaangażowania, pojawić się mogą pewne trudności.

Jeden z badaczy zaangażowania, Dilys Robinson, (2004) wraz ze współpracownikami opisuje je jako pozytywną postawę pracownika wobec organizacji i jej wartości. Zaangażowany pracownik współpracuje z kolegami w celu zwiększenia wydajności pracy, tak by ta przyniosła korzyści jego firmie. Jest także świadom kontekstu, w jakim przychodzi mu działać, wie, jakie znaczenie ma jego praca dla przedsiębiorstwa. Z kolei organizacja musi działać na rzecz rozwijania i pielęgnowania zaangażowania, co wymaga dwukierunkowej relacji pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Tym, co jest charakterystyczne dla tego sposobu rozumienia zaangażowania, jest specyficzna jego dwustronność. Zaangażowanie nie może mieć miejsca, jeśli zarówno pracownik, jak i pracodawca nie dołożą należytych starań, by je osiągnąć. Nie jest zatem możliwe osiągnięcie zaangażowania, jeśli tylko jedna ze stron do niego dąży.

Wydaje się, że najważniejszym przesłaniem wynikającym z przytoczonej definicji jest to, że pracodawca także ponosi odpowiedzialność za poziom zaangażowania swoich pracowników. Zatem w sytuacji, gdy zastanawiamy się nad przyczynami braku zaangażowania wśród swoich pracowników, warto zacząć od zadania sobie samemu pytania: „czy ja sam jestem zaangażowany w pracę?”.


Bibliografia
1. Baumruk R., Why managers are crucial to increasing engagement: Identifying steps managers can take to engage their workforce, „Strategic HR Review” 2006, R. 5, nr 2, s. 24-27.
2. Gallup Study: Engaged Employees Inspire Company Innovation, „Gallup Busines Journal” 2012 [online], [data dostępu 27.12.2012]. Dostępny w internecie: http://businessjournal. gallup.com /kontent /24880/gallup study-engaged-employees-inspire-company.aspx.
3. Kruse K., What is Employee Engagement, „Forbes” 2012 [online], [data dostępu: 21.12.2012]. Dostępny w internecie: http://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee -engagement-what-and-why.
4. Knippenberg D., Work motivation and performance: A social identity perspective, „Applied psychology” 2000, R. 49, nr 3, s. 357–371.
5. Robinson D., Perryman S., Hayday S., The Drivers of Employee Engagement Report 408, Institute for Employment Studies 2004 [online], [data dostępu 19.12.2012]. Dostępny w internecie: http://www.employment-studies.co.uk/pubs/summary.php?id=408.
6. Schaufeli W. B., Salanova M., Gonz´alez-Rom´a V., Bakker A. B., The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach, „Journal of Happiness Studies” 2002, nr 3, s. 71–92.

Konrad Kulikowski

Udostępnij