Artykuły

Czym jest mobbing i jak odbija się na efektywności firmy?

19.04.2016 Autor: Konrad Kulikowski
Mobbing i dyskryminacja to terminy, które w ostatnim czasie cieszą się coraz większym zainteresowaniem zarówno w środowisku naukowym, jaki i w przestrzeni medialnej. Co jednak dokładnie one oznaczają i jakie są między nimi różnice?

Czym jest mobbing i dyskryminacja?


Mobbing i dyskryminacja to terminy, które w ostatnim czasie cieszą się coraz większym zainteresowaniem zarówno w środowisku naukowym, jaki i w przestrzeni medialnej. Co jednak dokładnie one oznaczają i jakie są między nimi różnice?

Zgodnie z polskim prawem (Art. 943 §2 K.p.) mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Sąd Najwyższy dookreślając definicję zwraca uwagę, iż „mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (przeważnie) jednej osobie. Represjonowanie pracownika jest procesem długotrwałym, gdyż maltretowanie psychiczne pozbawione jest możliwości obrony. (…) Trwający długo spór powoduje zaburzenia zdrowotne na tle psychicznym i przede wszystkim prowadzi do naruszenia godności, dobrego imienia oraz wolności od przemocy psychicznej pracownika, a więc jego dóbr osobistych” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.8.2011 r. sygn. akt: I PK 40/11).

Z punktu widzenia pracodawców szczególnie ważny może być fakt, iż to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 §1 K.p.), zatem to wyłącznie on będzie ponosił konsekwencje pojawienia się mobbingu w miejscu pracy, nawet jeśli o mobbingu nic nie wiedział. Taką interpretację przepisów podaje Sąd Najwyższy: „Prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.5.2009 r. III PK 2/09).

Z kolei o dyskryminacji można mówić wtedy, gdy pracownik z pewnych konkretnych przyczyn, takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (Art. 183a K.p.).

Aby lepiej zrozumieć zagadnienia dyskryminacji i mobbbingu, spróbujmy przeanalizować kilka znaczących różnic pomiędzy nimi (Zych, 2007; Jędrzejek,2011):
  • dyskryminować może tylko pracodawca, sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i współpracownicy,
  • dyskryminacją może być jednorazowe zachowanie, mobbing musi być długotrwały i uporczywy,
  • dyskryminacja to konkretne działanie, różnicowanie, inne traktowanie pracowników ze względu na pewne posiadane przez nich cechy; mobbing nie musi mieć żadnego konkretnego celu ani powodu,
  • w przypadku zarzutu o dyskryminację pracodawca musi wykazać, że nie dyskryminował pracownika. W przypadku zarzutu o mobbing to pracownik musi dowieść, że doświadczył mobbbingu.


  • Z psychologicznego punktu widzenia mobbing jest pojęciem niezwykle wieloznacznym (Crawshaw 2009), jednak dla jasności można założyć, iż mobbing to „usystematyzowana forma przemocy psychicznej stosowana wobec ofiary przez osoby współpracujące z nią – jej kolegów, przełożonych lub podwładnych” (Merecz, Mościcka i Drabek, 2005). Mobbing oddziałuje nie tylko na jednostkę - pojedynczą ofiarę, ale jego wystąpienie może mieć negatywne skutki w działaniach całej organizacji (Sperry, 2009). Szczegółowej klasyfikacji zachowań o charakterze mobbingu dokonał H. Leymann (1996) wyróżniając 5 ogólnych klas zachowań mobbingowych:


    Bibliografia
    Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86(2), 278–321. doi:10.1006/obhd.2001.2958
    Coyne, I., Craig, J., & Chong, P. S. L. (2004). Workplace bullying in a group context. British Journal of Guidance and Counselling, 32, 301–317.
    Crawshaw L. (2009). Workplace bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a thousand definition. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 3, 263-267.
    Davis, A. L., & Rothstein, H. R. (2006). The Effects of the Perceived Behavioral Integrity of Managers on Employee Attitudes: A Meta-analysis. Journal of Business Ethics, 67(4), 407–419. doi:10.1007/s10551-006-9034-4

    Duffy M. (2009). Preventing workplace mobbing and bullying with effective organizational consultation, policies, and legislation. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 3, 242-262.
    Duffy, M., & Sperry, L. (2007). Workplace Mobbing: Individual and Family Health Consequences. The Family Journal, 15(4), 398–404. doi:10.1177/1066480707305069

    Jędrzejek G. (2011). Mobbing Środki Ochrony Prawnej, ABC Wolter Kluber Bussines: Warszawa.

    Kodeks Pracy, dział czwarty: Obowiązki pracodawcy i pracownika.

    Leymann H. (1996). The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 2, 165-184.

    Merecz D., Mościcka A., Drabek M. (2005). Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera.

    Rose, K., Shuck, B., Twyford, D., & Bergman, M. (2015). Skunked: An Integrative Review Exploring the Consequences of the Dysfunctional Leader and Implications for Those Employees Who Work for Them. Human Resource Development Review, 14(1), 64–90. http://doi.org/10.1177/1534484314552437

    Samnani, A. K., & Singh, P. (2012). 20 Years of workplace bullying research: A review of the antecedents and consequences of bullying in the workplace. Aggression and Violent Behavior, 17(6), 581–589. doi:10.1016/j.avb.2012.08.004

    Sperry L. (2009). Mobbing and bullying: the influence of individual, work, group, and organizational dynamics on abusive workplace behavior. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 3, 190-201.

    Terrell, J., Kofink, A., Middleton, J., Rainear, C., Murphy-Hill, E., & Parnin, C. (2016). Gender bias in open source: Pull request acceptance of women versus men, 1–25. PeerJ PrePrints 4:e1733v1 https://doi.org/10.7287/peerj.preprints.1733v1

    Zych M. (2007). Mobbing w polskim prawie pracy, C.H. Beck: Warszawa

    Konrad Kulikowski

    Udostępnij