Czym jest mobbing i jak odbija się na efektywności firmy?

Czym jest mobbing i dyskryminacja?

Mobbing i dyskryminacja to terminy, które w ostatnim czasie cieszą się coraz większym zainteresowaniem zarówno w środowisku naukowym, jaki i w przestrzeni medialnej. Co jednak dokładnie one oznaczają i jakie są między nimi różnice?

Zgodnie z polskim prawem (Art. 943 §2 K.p.) mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Sąd Najwyższy dookreślając definicję zwraca uwagę, iż „mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (przeważnie) jednej osobie. Represjonowanie pracownika jest procesem długotrwałym, gdyż maltretowanie psychiczne pozbawione jest możliwości obrony. (…) Trwający długo spór powoduje zaburzenia zdrowotne na tle psychicznym i przede wszystkim prowadzi do naruszenia godności, dobrego imienia oraz wolności od przemocy psychicznej pracownika, a więc jego dóbr osobistych” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.8.2011 r. sygn. akt: I PK 40/11).

Z punktu widzenia pracodawców szczególnie ważny może być fakt, iż to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 §1 K.p.), zatem to wyłącznie on będzie ponosił konsekwencje pojawienia się mobbingu w miejscu pracy, nawet jeśli o mobbingu nic nie wiedział. Taką interpretację przepisów podaje Sąd Najwyższy: „Prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.5.2009 r. III PK 2/09).

Z kolei o dyskryminacji można mówić wtedy, gdy pracownik z pewnych konkretnych przyczyn, takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (Art. 183a K.p.).

Aby lepiej zrozumieć zagadnienia dyskryminacji i mobbbingu, spróbujmy przeanalizować kilka znaczących różnic pomiędzy nimi (Zych, 2007; Jędrzejek,2011):

dyskryminować może tylko pracodawca, sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i współpracownicy,

dyskryminacją może być jednorazowe zachowanie, mobbing musi być długotrwały i uporczywy,

dyskryminacja to konkretne działanie, różnicowanie, inne traktowanie pracowników ze względu na pewne posiadane przez nich cechy; mobbing nie musi mieć żadnego konkretnego celu ani powodu,

w przypadku zarzutu o dyskryminację pracodawca musi wykazać, że nie dyskryminował pracownika. W przypadku zarzutu o mobbing to pracownik musi dowieść, że doświadczył mobbbingu.

Z psychologicznego punktu widzenia mobbing jest pojęciem niezwykle wieloznacznym (Crawshaw 2009), jednak dla jasności można założyć, iż mobbing to „usystematyzowana forma przemocy psychicznej stosowana wobec ofiary przez osoby współpracujące z nią – jej kolegów, przełożonych lub podwładnych” (Merecz, Mościcka i Drabek, 2005). Mobbing oddziałuje nie tylko na jednostkę - pojedynczą ofiarę, ale jego wystąpienie może mieć negatywne skutki w działaniach całej organizacji (Sperry, 2009). Szczegółowej klasyfikacji zachowań o charakterze mobbingu dokonał H. Leymann (1996) wyróżniając 5 ogólnych klas zachowań mobbingowych: