Artykuły

Czy warto analizować wskaźniki wieku i stażu pracowników?

27.07.2016 Autor: Konrad Kulikowski
Na pierwszy rzut oka staż pracy i wiek wydawać się mogą wskaźnikami tożsamymi. Przecież oczywiste jest, że im pracownik starszy, tym dłużej pracuje. Naturalnie, staż i wiek mogą być silnie skorelowane, ale tylko wtedy, gdy analizujemy całkowity staż pracy, czyli czas, jaki upłynął od podjęcia przez pracownika pierwszej pracy zarobkowej do dnia pomiaru. Jednak wskaźnik stażu pracy może przyjmować także inne postaci, które już niezbyt silnie wiążą się z wiekiem pracownika.
Wskaźnik stażu pracy może dotyczyć okresu zatrudnienia jedynie u obecnego pracodawcy lub odzwierciedlać doświadczenie zawodowe, czyli całkowity czas pracy w wykonywanym aktualnie zawodzie. To właśnie staż pracy w obecnie wykonywanym zawodzie jest jednym z bardziej interesujących wskaźników. Ogólnie rzecz ujmując, zarówno wiek zatrudnionego, jak i lata doświadczenia, pozytywnie wiążą się z oceną pracy przez przełożonych. Jednakże to doświadczenie zawodowe silniej jest związane z pozytywnymi ocenami menedżerów niż wiek pracownika (por. wykres 1 i 2). Ogólna relacja pomiędzy stażem i wiekiem a poziomem wykonania pracy, prezentowana na wykresach 1 i 2 jest pozytywna – im pracownik starszy i bardziej doświadczony, tym pracuje lepiej. Jednak Avolio, Waldman i McDaniel (1990) wykazali, że wiek i staż pracy szczególnie silnie wiążą się z pozytywnymi ocenami menedżerów w tych zawodach, które wymagają wysokich umiejętności i czasochłonnego osiągania mistrzostwa. Natomiast w zawodach, które są monotonne i nie wymagają specjalistycznych umiejętności, wiek i staż pracy mogą nawet negatywnie wiązać się z ocenami pracy przez menedżerów. Reasumując, można zauważyć, iż zarówno wiek jak i staż pracownika wiążą się z poziomem wykonania pracy. Wskaźniki obrazujące wiek i staż pracowników mogą zatem dostarczać osobom zarządzającym ludźmi użytecznych informacji i dlatego warto je monitorować.





Jak wskaźniki wieku i stażu wiążą się z poziomem wykonania pracy?


Jak zauważają Avolio, Waldman i McDaniel (1990) związek pomiędzy wiekiem i stażem a poziomem wykonania pracy może być różny w różnych zawodach. Jedną z odpowiedzi na pytanie dlaczego tak się dzieje, odnajdujemy w koncepcji poziomu wykonania pracy Waldmana i Spanglera (1989). Waldman i Spangler twierdzą, iż na jakość pracy składają się trzy składowe:
  1. zdolności,
  2. motywacja
  3. szanse i okazje, jakie daje kontekst wykonywania pracy (por. rys 1.).

Upływ czasu reprezentowany przez wiek oraz doświadczenie zawodowe reprezentowane przez staż pracy mogą różnie wpływać na każdy z trzech powyższych elementów, w zależności od charakteru pracy.



Złożoną sieć możliwych relacji pomiędzy wiekiem i stażem a motywacją, zdolnościami i szansami, przedstawia rysunek 1. Uwzględnia on wzajemne zależności pomiędzy motywacją, zdolnościami i okazjami, jakie nadarzają się w pracy. Wiek i staż pracy oddziaływać mogą na motywację pracowników, na poziom ich zdolności i kompetencji oraz na to, jakie szanse im się nadarzają i jakie możliwości mają do wykorzystania. Jak widać na rysunku 1 sieć czynników wpływających na poziom wykonania pracy jest bardzo złożona. Dlatego też dla skutecznego zarządzania ludźmi niezwykle ważne jest precyzyjne i systematyczne analizowanie wskaźników wieku i stażu pracy. Niebagatelne znaczenie ma także badanie, jak wskaźniki wieku i stażu wiążą się z motywacją oraz kompetencjami pracowników danej firmy. Dziś dla większości menedżerów wydaje się jasne, iż nie da się skutecznie zarządzać ludźmi nie znając struktury wieku pracowników w organizacji. Podstawowe informacje o stażu i wieku pracowników można dość łatwo pozyskać z danych rutynowo gromadzonych przez firmę. Jednak wiedzę o tym, jak staż i wiek wiążą się z poziomem wykonania pracy, efektywnością pracy czy rotacją dostarczyć mogą jedynie systematyczne analizy prowadzone wewnątrz organizacji. Stąd potrzeba tworzenia rzetelnych wskaźników i zestawiania ich z kluczowymi wskaźnikami funkcjonowania organizacji oraz porównywania (stosowania benchmarków) ze wskaźnikami innych przedsiębiorstw z branży czy regionu.

Jak badać związek wieku i stażu pracowników z funkcjonowaniem firmy?


Jak określić siłę związku między stażem i wiekiem a poziomem wykonania pracy w interesującym nas przedsiębiorstwie? Pomocne mogą być tu obiektywne wskaźniki funkcjonowania konkretnej organizacji, będące efektem badań w niej prowadzonych. Odwołanie się do obiektywnych wskaźników pozwala zestawić wiek i staż z jasno określonymi kluczowymi wskaźnikami funkcjonowania przedsiębiorstwa. Takie analizy można prowadzić poprzez zautomatyzowane aplikacje internetowe np. poprzez platformę wskaznikiHR.pl. Dzięki temu nie musimy opierać się na ogólnych przewidywaniach teoretycznych, ale możemy uzyskać precyzyjne informacje o tym, jakie cechy pracowników wiążą się z interesującymi nas efektami pracy w naszej firmie. Dodatkowo wyznaczenie wskaźników funkcjonowania firmy pozwala monitorować zmiany w zakresie tych wskaźników w czasie oraz umożliwiabenchmarking. Sam proces wykorzystywania wskaźników do określania związku między wiekiem i stażem, a poziomem wykonania pracy może zatem przebiegać trzyetapowo.

  • Po pierwsze, należy określić bieżący związek między ważnymi wskaźnikami funkcjonowania organizacji, a wiekiem i stażem pracowników z uwzględnieniem podziału na różne stanowiska. Np. jak wskaźniki produktywności, zysku, efektywności pracy wiążą się z wiekiem kierowników/specjalistów/pracowników szeregowych.
  • Po drugie, istotne jest monitorowanie, jak wartości wskaźników zmieniają się w czasie pomiędzy cyklicznymi, np. corocznymi/kwartalnymi pomiarami.
  • Po trzecie, warto pamiętać o porównywaniu wskaźników zgromadzonych w jednej organizacji z wskaźnikami w innych organizacjach działających w podobnej branży. Wskaźnik bez odpowiedniego punktu odniesienia ma niewielką wartość.

Stosowanie wskaźników ma także inną zaletę: oprócz dostarczania obiektywnych informacji pozwala na podejmowanie trafniejszych decyzji dzięki oderwaniu się od stereotypów związanych z wiekiem. Wykazano bowiem, że wśród pracowników występują silne stereotypy dotyczące pracy młodszych i starszych osób (Gordon i Arvey, 2004). Gdy nie mamy obiektywnych danych, na pytanie czy staż pracy wiąże się z efektami pracy, możemy odpowiadać intuicyjnie bazując na naszych stereotypach, np. starsi są bardziej sumienni, a młodsi bardziej kreatywni, co jednak wcale nie musi być prawdą akurat w naszej firmie. Co więcej wykazano, że wiek menedżerów ma istotne znaczenie przy subiektywnych ocenach pracy. Menedżerowie młodzi lepiej oceniają pracę osób młodych, a starsi przełożeni bardziej cenią sobie pracę osób starszych (Bertolino, Truxillo, Fraccaroli, 2013), zatem wiek przełożonego może zaburzać trafność subiektywnej oceny poziomu wykonania pracy przez pracownika. Tymczasem obiektywne wskaźniki pozwalają oderwać się od stereotypów i subiektywnych opinii dostarczając rzetelnej informacji o związku wieku z ważnymi aspektami funkcjonowania organizacji, która może być podstawą podejmowania trafnych decyzji biznesowych.



Mnogość czynników oddziałujących na poziom wykonania pracy sprawia, że niezwykle trudno z góry przewidywać, jaki wpływ może mieć wiek i staż pracy pracowników na funkcjonowanie konkretnej organizacji biznesowej. Ustalenie, jak wiek i staż pracowników wiążą się z poziomem wykonania pracy utrudnia także fakt, że w różnych organizacjach wysoki poziom wykonania pracy może oznaczać zupełnie co innego, np. jakość, ilość, efektywność (stosunek nakładów do efektów), poziom wiedzy, czy dokładność. Warr (1993) zauważa, że relacja między wiekiem a poziomem wykonania pracy może w dużej mierze zależeć od charakterystyki firmy, jej polityki personalnej oraz jej procedur rekrutacyjnych. Informacja o tym, jak staż i wiek pracowników wiąże się z wykonywaniem pracy jest niezwykle ważna, pozwala bowiem na skuteczne planowanie rekrutacji pracowników, a także umożliwia podejmowanie określonych działań nakierowanych na zarządzanie różnorodnością wieku w organizacji (Bieling, Stock Dorozalla, 2015). W wyjaśnianiu tego, jakie znaczenie dla sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa mają wiek i staż pracowników, kluczowe może być prowadzenie analiz wskaźników na poziomie konkretnych branż i organizacji, a nie tylko tworzenie ogólnych modeli, które mogą mieć nikłe zastosowanie praktyczne.

Podsumowując można stwierdzić, iż występuje ogólna pozytywna relacja między stażem pracy i wiekiem a oceną pracy przez przełożonych, jednak relacja ta może zmienić się gwałtownie, gdy uwzględni się specyficzne cechy organizacji. W niektórych przedsiębiorstwach wiek i staż mogą być czynnikami podnoszącymi poziom wykonania pracy, zaś w innych mogą mieć działanie negatywne. Dlatego, z praktycznego punktu widzenia, ważne jest analizowanie relacji między wiekiem i stażem pracy a wynikami pracy na poziomie konkretnych organizacji biznesowych. Nieocenioną pomocą mogą być tu obiektywne wskaźniki funkcjonowania firm. Listę przykładowych wskaźników można znaleźć na stronie: wskaznikiHR.pl

Bibliografia
Avolio B. J., Waldman D. A, McDaniel M. A. (1990), Age and Work Performance in Nonmanagerial Jobs: The Effects of Experience and Occupational Type, Academy of Management Journal, nr 33, s. 407-422.

Bertolino M., Truxillo D. M. Fraccaroli F. (2013), Age effects on perceived personality and job performance, Journal of Managerial Psychology, nr 28, s. 867–885, dostęp: http://doi.org/10.1108/JMP-07-2013-0222

Bieling G., Stock R. M. Dorozalla F. (2015), Coping with demographic change in job markets: How age diversity management contributes to organisational performance, Zeitschrift Fur Personalforschung, nr 29, s. 5–30, dostęp: http://doi.org/10.1688/ZfP-2015-01-Bieling

Gordon R.A.,Arvey R.D. (2004), Age bias in laboratory and field settings: a meta-analytic investigation, Journal of Applied Social Psychology, nr 34, s. 468-492.

Waldman D. A., Spangler W. D. (1989), Putting together the pieces: A closer look at the determinants of job performance, Human Performance, nr 1, s. 29-59, dostęp: http://doi.org/10.1207/s15327043hup0201_2

Warr P. (1993), In What Circumstances Does Job Performance Vary With Ages?, European Work and Organizational Psychologist, nr 3, s. 237-249, dostęp: http://doi.org/10.1080/09602009308408593

Konrad Kulikowski

Udostępnij