Artykuły

Czy warto analizować wskaźniki wieku i stażu pracowników?

27.07.2016 Autor: Konrad Kulikowski
Na pierwszy rzut oka staż pracy i wiek wydawać się mogą wskaźnikami tożsamymi. Przecież oczywiste jest, że im pracownik starszy, tym dłużej pracuje. Naturalnie, staż i wiek mogą być silnie skorelowane, ale tylko wtedy, gdy analizujemy całkowity staż pracy, czyli czas, jaki upłynął od podjęcia przez pracownika pierwszej pracy zarobkowej do dnia pomiaru. Jednak wskaźnik stażu pracy może przyjmować także inne postaci, które już niezbyt silnie wiążą się z wiekiem pracownika.
Wskaźnik stażu pracy może dotyczyć okresu zatrudnienia jedynie u obecnego pracodawcy lub odzwierciedlać doświadczenie zawodowe, czyli całkowity czas pracy w wykonywanym aktualnie zawodzie. To właśnie staż pracy w obecnie wykonywanym zawodzie jest jednym z bardziej interesujących wskaźników. Ogólnie rzecz ujmując, zarówno wiek zatrudnionego, jak i lata doświadczenia, pozytywnie wiążą się z oceną pracy przez przełożonych. Jednakże to doświadczenie zawodowe silniej jest związane z pozytywnymi ocenami menedżerów niż wiek pracownika (por. wykres 1 i 2). Ogólna relacja pomiędzy stażem i wiekiem a poziomem wykonania pracy, prezentowana na wykresach 1 i 2 jest pozytywna – im pracownik starszy i bardziej doświadczony, tym pracuje lepiej. Jednak Avolio, Waldman i McDaniel (1990) wykazali, że wiek i staż pracy szczególnie silnie wiążą się z pozytywnymi ocenami menedżerów w tych zawodach, które wymagają wysokich umiejętności i czasochłonnego osiągania mistrzostwa. Natomiast w zawodach, które są monotonne i nie wymagają specjalistycznych umiejętności, wiek i staż pracy mogą nawet negatywnie wiązać się z ocenami pracy przez menedżerów. Reasumując, można zauważyć, iż zarówno wiek jak i staż pracownika wiążą się z poziomem wykonania pracy. Wskaźniki obrazujące wiek i staż pracowników mogą zatem dostarczać osobom zarządzającym ludźmi użytecznych informacji i dlatego warto je monitorować.






Bibliografia
Avolio B. J., Waldman D. A, McDaniel M. A. (1990), Age and Work Performance in Nonmanagerial Jobs: The Effects of Experience and Occupational Type, Academy of Management Journal, nr 33, s. 407-422.

Bertolino M., Truxillo D. M. Fraccaroli F. (2013), Age effects on perceived personality and job performance, Journal of Managerial Psychology, nr 28, s. 867–885, dostęp: http://doi.org/10.1108/JMP-07-2013-0222

Bieling G., Stock R. M. Dorozalla F. (2015), Coping with demographic change in job markets: How age diversity management contributes to organisational performance, Zeitschrift Fur Personalforschung, nr 29, s. 5–30, dostęp: http://doi.org/10.1688/ZfP-2015-01-Bieling

Gordon R.A.,Arvey R.D. (2004), Age bias in laboratory and field settings: a meta-analytic investigation, Journal of Applied Social Psychology, nr 34, s. 468-492.

Waldman D. A., Spangler W. D. (1989), Putting together the pieces: A closer look at the determinants of job performance, Human Performance, nr 1, s. 29-59, dostęp: http://doi.org/10.1207/s15327043hup0201_2

Warr P. (1993), In What Circumstances Does Job Performance Vary With Ages?, European Work and Organizational Psychologist, nr 3, s. 237-249, dostęp: http://doi.org/10.1080/09602009308408593

Konrad Kulikowski

Udostępnij