Assessment Centre – narzędzie służące budowie profesjonalnego zespołu

(streszczenie)

W artykule przedstawiono metodę Assessment Centre jako wielowymiarową i obiektywną technikę selekcji personelu. Opisano zakres zastosowania tej metody, jej najbardziej charakterystyczne elementy i typowy przebieg. Przeanalizowano etapy tworzenia skutecznego Assessment Centre, zwracając szczególną uwagę na konieczność dostosowania zadań do specyfiki funkcjonowania firmy oraz stworzenia obiektywnych i przejrzystych formularzy oceny kandydatów. Opisano również najczęściej stosowane przez asesorów kategorie zadań wraz z kompetencjami, jakie zazwyczaj są na ich podstawie mierzone. Przedstawiono mocne i słabe strony tej metody rekrutacyjnej. W artykule znajdują się również wskazówki dla osób, które w trakcie poszukiwania pracy zostaną zaproszone na sesję Assessment Centre.



(artykuł)

Assessment Centre (w skrócie AC) to narzędzie rekrutacji używane od dziesięcioleci w Europie Zachodniej i w Stanach Zjednoczonych. Choć jego historia w Polsce nie jest tak długa, to cieszy się ono niesłabnącą popularnością. Assessment centre jest wykorzystywane przede wszystkim przez duże firmy i korporacje, które mogą sobie pozwolić na wydatki związane z jego projektowaniem. Czy koszty związane z tym wielowymiarowym procesem rekrutacji są uzasadnione?


Czym jest Assessment Centre i kiedy się je stosuje?

Assessment Centre jest metodą rekrutacyjną polegającą na ocenie wielu kompetencji i wymiarów funkcjonowania pracownika za pomocą zadań specjalnie zaprojektowanych w celu badania przydatności pracowników na określone stanowisko. Narzędzie to może być również stosowane poza rekrutacją w celu ustalenia mocnych i słabych stron oraz kierunków rozwoju już zatrudnionego personelu. W takiej sytuacji mówi się zazwyczaj o Development Centre. W metodzie Assessment Centre najważniejsza jest wielowymiarowość oceny. Zaproszonych na spotkanie kandydatów (zazwyczaj od kilku do kilkunastu) prosi się o wykonanie ćwiczeń grupowych i indywidualnych, sprawdzających zestaw kompetencji przydatnych w pracy na wybranym stanowisku. Assessment Centre może trwać od kilku godzin do nawet kilku dni. Niezależnie od długości spotkania każdą kompetencję powinno się sprawdzać za pomocą co najmniej dwóch zadań, a poziom posiadanych umiejętności ocenia przynajmniej dwóch niezależnych asesorów. Zwiększa to obiektywność tej metody. Asesorzy to specjalnie przeszkolone osoby, które kontrolują przebieg AC. Oceniają też kandydatów przy pomocy formularzy i szczegółowo opisanych wskaźników. Podstawową korzyścią tej metody pomiaru jest możliwość sprawdzenia kandydatów w trakcie zadań przypominających codzienną pracę, a nie tylko na podstawie ich deklaracji dotyczących własnego funkcjonowania zawodowego. Poza wiedzą i umiejętnościami specjalistycznymi często badanymi kompetencjami są zdolności przywódcze, umiejętność radzenia sobie ze stresem i presją czasu, przyjmowane role grupowe, zdolności negocjacyjne i metody rozwiązywania problemów. Dodatkowo często do procesu Assessment Centre włącza się badania kwestionariuszami psychologicznymi czy elementy wywiadu ustrukturalizowanego. Wszystkie te metody pozwalają na dokładne poznanie kandydatów i pewniejsze predykcje dotyczące ich funkcjonowania w firmie.


Assessment Centre – etapy projektowania i stosowane techniki

Przed przeprowadzeniem Assessment Centre należy przyjrzeć się funkcjonowaniu firmy i kompetencjom wymaganym na stanowisku, którego dotyczy proces rekrutacyjny. Jest to najważniejszy etap projektowania procesu selekcji opartego na tej metodzie. Tylko w ten sposób można określić umiejętności, które należy sprawdzić w trakcie AC. Konieczne jest też przygotowanie listy typowych zachowań czy postaw świadczących o posiadaniu danej kompetencji. Dopiero na tej podstawie asesorzy mogą skonstruować zadania, które pozwolą im ocenić wybrane kompetencje u kandydatów. Ważne, aby każda technika wykorzystana w ramach Assessment Centre pozwalała w jak najbardziej jednoznaczny sposób określić poziom ocenianej kompetencji u poszczególnych osób. Dodatkowo należy pamiętać, aby każda kompetencja była sprawdzana w trakcie procesu rekrutacyjnego co najmniej dwukrotnie przy pomocy różnych technik. Po skonstruowaniu zadań i opracowaniu szczegółowego planu działania przez asesorów, można zająć się wyborem kandydatów zapraszanych na AC. W trakcie samego spotkania asesorzy wykorzystują przygotowane wcześniej zadania i metody oceny. Choć treść zadań może być bardzo różna i najczęściej jest zależna od specyfiki obsadzanego stanowiska, to istnieje kilka podstawowych kategorii zadań. Należą do nich:
  • koszyk zadań (zadania typu in basket): wykonuje się je indywidualnie, zadanie jest skonstruowane tak, by symulować pracę menedżera w warunkach przeciążenia obowiązkami. Zazwyczaj kandydat ma wcielić się w rolę zarządzającego, który wrócił z urlopu, bądź ma zastąpić chorego kolegę. Na jego biurku znajduje się mnóstwo notatek i zaległej korespondencji, a jego zadaniem jest podjęcie odpowiednich działań. Na koniec kandydat powinien uzasadnić podjęte w trakcie symulacji decyzje. Zadanie to sprawdza umiejętność delegowania zadań, ustalania priorytetów, organizację pracy i umiejętność pracy w stresie;
  • wystąpienie: kandydat jest proszony o przygotowanie prezentacji na zadany temat dla konkretnej grupy odbiorców. Asesorzy oceniają najczęściej formę i treść prezentacji, umiejętność porządkowania informacji, komunikatywność i odporność na stres;
  • analiza przypadku: ćwiczenie jest przeprowadzane indywidualnie bądź podczas dyskusji grupowej. Zadaniem kandydata bądź grupy jest analiza materiału przedstawiającego problem zbliżony do dylematów występujących na co dzień w przedsiębiorstwie. Należy przeanalizować dane i zaproponować rozwiązania. W tym ćwiczeniu ocenie podlegają umiejętności analityczne, kreatywność, wiedza merytoryczna, zdolność do podejmowania decyzji;
  • dyskusje grupowe: grupę prosi się o przedyskutowanie pewnej kwestii, problemu, podjęcie wspólnych decyzji, wypracowanie rozwiązania. Często dyskusja ma być oparta na współpracy. Niekiedy jednak poszczególnym osobom wyznacza się role osób posiadających sprzeczne cele. Zazwyczaj ważniejsza od końcowego rozwiązania jest ocena zdolności negocjacyjnych, innowatorskiego podejścia do problemu, natężenia cech przywódczych, zaangażowania, zachowania w sytuacji konfliktowej;
  • gry symulacyjne/odgrywanie roli: kandydat lub kandydaci są proszeni o wcielenie się w narzuconą przez asesorów rolę i osiągnięcie określonego celu. Zazwyczaj wybiera się role sprzedawców, klientów, współpracowników bądź przełożonych. W zależności od celu, jaki wyznaczono dla poszczególnych ról, oceniać można komunikatywność, wrażliwość interpersonalną, asertywność, zdolności negocjacyjne, elastyczność, kreatywność.

Poza przygotowanymi dla grupy zadaniami kandydaci powinni się spodziewać elementów wywiadu i kwestionariuszy psychologicznych. Testy psychologiczne są często włączane w przebieg sesji w celu zebrania dodatkowych informacji na temat osobowości, stylu pracy, motywacji, przyjmowanych w zespole ról czy kreatywności kandydatów. Po zakończeniu Assessment Centre i przeanalizowaniu wyników asesorzy powinni udzielić uczestnikom informacji zwrotnej. Pozwala to wszystkim, nawet odrzuconym kandydatom uzyskać zestaw cennych informacji na temat własnego funkcjonowania zawodowego. Dzięki temu osoby biorące udział w AC wiedzą, które obszary należy poprawić. Pełna informacja zwrotna jest też reklamą dla firmy. Przedsiębiorstwa, które dbają o ten etap, są postrzegane jako bardziej profesjonalne, wiarygodne i dbające o pracownika. Dzięki temu większa ilość specjalistów bierze udział w kolejnych procesach rekrutacyjnych.


Mocne i słabe strony Assessment Centre

Do zalet AC należy wielowymiarowość. Jest to badanie wielu kompetencji za pomocą wielu metod. Podczas jednej sesji można więc zgromadzić szeroki wachlarz informacji na temat kandydata. Drugą zaletą jest obiektywność. Pozytywny wpływ na proces oceny wywierają wcześniej przygotowane i dokładnie przeanalizowane kryteria i formularze ocen. AC przebiega też według ściśle określonego planu. Przeszkolony, zewnętrzny asesor jest w mniejszym stopniu podatny na błędy i zniekształcenia, związane z obserwowaniem zachowania innych ludzi. Dodatkowo każda osoba jest oceniania przez co najmniej dwóch asesorów, dzięki czemu mogą oni wzajemnie się kontrolować, zwiększając obiektywność oceny. Kolejną zaletą jest dostosowanie zadań do warunków pracy w firmie i wymagań stanowiska. Różnorodność zadań sprzyja uzyskiwaniu wiarygodnych wyników, a długi czas spotkania zmniejsza ryzyko prezentowania nienaturalnych zachowań przez kandydatów w celu wywarcia lepszego wrażenia na oceniających. Obiektywność, wielowymiarowość i zastosowanie technik zbliżonych do codziennej pracy wpływają na wysoką rzetelność Assessment Centre, która jest największą zaletą tej metody. John Kalechi z Uniwersytetu Manchesterskiego przeprowadził metaanalizy, zgodnie z którymi AC jest metodą pozwalającą z najwyższą pewnością przewidzieć przyszłe funkcjonowanie pracownika w firmie. Wskaźnik rzetelności dla tej metody wyniósł 0,7 (przedział wartości wynosi od 0 do 1). Próbki pracy uzyskały wskaźnik rzetelności na poziomie 0,5, a rozmowa kwalifikacyjna jedynie 0,3. Badacz uznaje, że dobre wybory personalne dokonywane dzięki metodzie Assessment Centre są wynikiem dostępu do dużej ilości informacji o kandydacie. Informacje te okazują się przydatne nie tylko przy wyborze przyszłych pracowników, ale również na etapie dostosowywania ich stanowiska pracy oraz przy wyborze metod szkoleń. Assesment Centre ma też zalety wizerunkowe. Kandydaci zapraszani na dobrze przeprowadzone sesje AC oceniają firmę jako prężnie rozwijającą się, nowoczesną i posiadającą skuteczną politykę personalną.

Najpoważniejszą wadą Assessment Centre jest jej koszt i długi czas potrzebny na przygotowanie. Zaprojektowanie spotkania wymaga poznania specyfiki firmy i dostosowania do niej zadań przez profesjonalistów. Sama sesja AC to również proces pochłaniający wiele czasu. Jest jednak obciążający przede wszystkim dla kandydatów. Firma decydująca się na jednodniową sesję może stracić na nią podobną ilość czasu co na cykl rozmów kwalifikacyjnych. Za pomocą AC może w końcu w trakcie jednej sesji ocenić nawet kilkunastu kandydatów. Niektórzy specjaliści twierdzą, że w trakcie Assessment Centre lepiej wypadają osoby, które nie mają kłopotów z ekspozycją społeczną, co może powodować pomyłki przy wyborze przyszłych pracowników. Rzeczywiście takie osoby z większą pewnością wyrażają swoje sądy czy prezentują stanowisko, a niższy poziom stresu pozwala im pełniej korzystać z posiadanej wiedzy. Te efekty najlepiej zredukować dzięki wyszkolonym asesorom, którzy są w stanie wydobyć wiedzę i umiejętności również z tych osób, które ze względu na predyspozycje osobowościowe zazwyczaj pozostają na drugim planie. Należy też zauważyć, że osoby odczuwające niższy niż przeciętny poziom stresu w sytuacji oceny i ekspozycji społecznej zazwyczaj wypadają lepiej w większości metod rekrutacyjnych.


Assessment Centre – jak się przygotować?

Każde Assessment Centre różni się przebiegiem i specyfiką zadań. W związku z tym nie da się do niego przygotować jak do testu sprawdzającego wiedzę z konkretnego obszaru. Można jednak zapoznać się z ogólnymi kategoriami zadań stosowanymi podczas AC. Dzięki temu sesja stanie się mniej stresująca. Można też wyćwiczyć niektóre ze sprawdzanych w trakcie większości procesów rekrutacyjnych kompetencji. Do takich kompetencji należą spokojne, jasne i logiczne przekazywanie informacji zarówno na piśmie, jak i w formie ustnej czy umiejętność asertywnego, ale kulturalnego przedstawiania własnych opinii. Osoba przygotowująca się do AC może też zapytać przyjaciół lub współpracowników o to, w jaki sposób postrzegają jej zachowanie w grupie. Pozwala to zauważyć własne mocne i słabe strony w interakcjach z ludźmi. To z kolei może okazać się przydatne w trakcie dyskusji grupowych w ramach AC. Nie warto też udawać przed asesorami. Oczywiście każdy uczestnik stara się pokazać z jak najlepszej strony, ale budowanie zupełnie nieprawdziwego wizerunku prawdopodobnie się nie uda. Assessment Centre może trwać wiele godzin, a nawet kilka dni. Niewiele osób jest w stanie przez tak długi czas zachowywać się w sposób niezgodny z własnym temperamentem czy osobowością. W trakcie Assessment Centre nie zawsze trzeba wybijać się na pierwszy plan. Część osób sądzi, że tylko ci, którzy przeforsują wszystkie swoje pomysły i będą zarządzać grupą, mają szansę otrzymać wymarzone stanowisko. Nie zawsze tak jest. W trakcie AC sprawdzane są różne kompetencje, a zadania nie mają jednego poprawnego rozwiązania. Oczywiście warto być aktywnym przez cały czas trwania sesji i przedstawiać swój punkt widzenia, jeśli czujemy, że mamy dużą wiedzę w danym obszarze. Jednak w sprawach, w których nasze kompetencje są niewielkie, możemy cedować odpowiedzialność na innych. W końcu taki jest sens pracy w grupie. Należy też zawsze słuchać innych kandydatów i odnosić się z szacunkiem do ich pomysłów. Wybuchy złości i negatywne emocje nie zostaną dobrze odebrane. W trakcie zadań indywidualnych należy zastanowić się nad kolejnością wykonywanych działań, uporządkować informacje, a dopiero potem przejść do właściwej pracy, cały czas kontrolując czas przeznaczony na wykonanie zadania. Ponieważ wielu osobom trudność sprawia analiza przypadku, warto zapoznać się z kilkoma przykładowymi sytuacjami w domu i przećwiczyć etapy rozwiązywania problemu.


Zakończenie

Choć w czasach kryzysu pracodawcy muszą szczególnie dbać o firmowy budżet, to dla dużych przedsiębiorstw Assessment Centre może okazać się dobrą inwestycją. Jest to narzędzie, dzięki któremu można najlepiej przewidzieć funkcjonowanie przyszłego pracownika w strukturach organizacyjnych. Może się więc okazać, że pieniądze zainwestowane w solidną rekrutację szybko się zwrócą. Dobry i sprawnie działający personel szybko wygeneruje zyski. Mniejsza fluktuacja pozwoli też zaoszczędzić na dodatkowych procesach selekcji.


Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się więcej na temat assessment centre, zapraszamy do kontaktu.


Małgorzata Szymańska
Karol Wolski

Bibliografia:
Dobrowolski P., Assessment Center, Ocena 360 – jak i po co? [online]. Dostępne w internecie:
http://trener.salon24.pl/142277,assessment-center-ocena-360-jak-i-po-co.
Ekuma J. K., The Importance of Predictive and Face Validity in Employee Selection and Ways of Maximizing Them: An Assessment of Three Selection Methods, „International Journal of Business and Management” 2012, nr 22, s. 115-122.
Findling A., Assessment Center Ośrodek Oceny: etapy, znaczenie, zalety [online]. Dostępne w internecie: http://www.laurenpeso.pl/hr/wiedza/Assessment-Center-O%C5%9Brodek-Oceny:-etapy,-znaczenie,-zalety.
Frączkowska A., Assessment Centre, czyli co po rozmowie kwalifikacyjnej ? [online]. Dostępne w internecie: http://www.wup.lodz.pl/files/ciz/ciz_poradnik_metody_rekrutacji.pdf.
Gdy zaproszą Cię na Assessment Centre – ćwiczenia [online]. Dostępne w internecie: http://headhunter.nowyekran.pl/post/21899,gdy-zaprosza-cie-na-assessment-centre-cwiczenia.
Nowicka A. N., Assessment/Development Center najtrafniejszym narzędziem oceny [online]. Dostępne w internecie: http://hrstandard.pl/2010/10/14/assessmentdevelopment-center-najtrafniejszym-narzedziem-oceny/.
Nikodemska S., Assessment/Development Centre – kontrowersje wokół metody [online]. Dostępne w Internecie: http://www.resolutio.pl/article/show/207/67/assessment---development-centre---kontrowersje-wokol-metody.html.
Spray J., How to run an Assessment Centre, „People Management” 2010, s. 31.

Data publikacji: 28.02.2013


Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie
i wykorzystywanie tekstów portalu w innych celach niż użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl